دانلود تحقیق نقش نظام مدیریت منابع انسانی در پرورش کارآفرینی سازمانی

همان‏طور که بر پویایی و پیچیدگی محیط افزوده می‏شود،سازمان‏ها هم به منظور شناسایی‏ فرصت‏های جدید برای عملکرد بهتر،بایستی کارآفرینانه‏تر عمل نمایند.کارآفرینی سازمانی، دربردارنده‏ی یادگیری است و به وسیله‏ی همکاری،خلاقیت و تعهد افراد پرورش می‏یابد.بنابراین، باید تحقیقاتی پیمایشی برای تبیین نقش مدیریت منابع انسانی در توانمند ساختن سازمان برای‏ مبادرت به فعالیت‏های کارآفرینانه صورت گیرد.مقاله‏ی حاضر که نتایج یک تحقیق توصیفی- پیمایشی را ارایه می‏کند،سعی دارد نقش نظام مدیریت منابع انسانی را در پرورش اقدامات‏ کارآفرینانه‏ی سازمانی نشان دهد.بدین منظور،وضعیت و تأثیر زیرسیستم‏های اصلی مدیریت منابع‏ انسانی،از جمله ارزیابی عملکرد،پاداش و حقوق و دستمزد بر کارآفرینی سازمانی بررسی شده‏اند.

این تحقیق در ادارات مرکزی سازمان‏های دولتی خدماتی ایران هک از محل انجام فعالیت اصلی‏ خود کسب درآمد دارند،انجام شده است.نتایج تحقیق حاضر،تأثیرگذاری معنی‏دار سیستم‏های‏ ارزیابی عملکرد و حقوق و دستمزد را بر کارآفرینی سازمانی در سازمان‏های مورد مطالعه تأیید نمود؛اما معنی‏داری تأثیر سیستم پاداش در سطح اطمینان 95 درصد تأیید نگردید.بر اساس‏ یافته‏های تحقیق حاضر و هم‏چنین بررسی ادبیات موضوع،پیشنهاداتی برای ارتقای وضعیت‏ کارآفرینانه نظام مدیریت منابع انسانی ارایه گردیده است.
کارآفرینی سازمانی بر توانایی یک سازمان در یادگیری از طریق کشف دانش جدید و بهره‏گیری از دانش موجود مبتنی است(زهرا و دیگران،1999؛هاریتون،2005).این فرایندهای‏ یادگیری به سرمایه‏ی فکری و به‏ویژه سرمایه‏ی انسانی و اجتماعی متکی هستند(کانتر،1985؛ استیونسون و جاریلو،1990).طی سه دهه‏ی گذشته،تحقیقاتی تجربی در زمینه‏ی رابطه بین‏ فعالیت‏های مدیریت منابع انسانی و کارآفرینی سازمانی انجام شده است.با این حال،ماهیت‏ چندبعدی پدیده‏ی کارآفرینی سازمانی،چالشی اساسی در این زمینه ایجاد کرده است.در واقع، کارآفرینی سازمانی،شامل:نوآوری،ایجاد کسب و کارهای جدید در سازمان و انجام پروژه‏های‏ مخاطره‏آمیز،و فعالیت‏های مربوط به بازسازی استراتژیک سازمان را در بر می‏گیرد(گات و گینسبرگ،1990).نکته‏ی مهم در این رابطه،این است که سازمان‏ها به طور فزاینده‏ای در صدد به‏کارگیری استراتژی‏های مبتنی بر کارآفرینی و نوآوری هستند و در نتیجه نیازمند شناخت عوامل‏ و محرک‏های اصلی و مهم منابع انسانی در این استراتژی‏ها می‏باشند.کارآفرینی سازمانی،جنبه‏ی‏ مهمی از عملکرد سازمان را تشکیل می‏دهد و انتظار می‏رود سیستم‏های مدیریت منابع انسانی بر آن‏ تاثیرگذار باشند.تحقیقات پیشین،تأثیرات فعالیت‏های مدیریت منابع انسانی را هم بر کل پدیده‏ی‏ کارآفرینی سازمانی و هم بر ابعاد مختلف آن مانند نوآوری،ریسک‏پذیری و پیشگامی بررسی‏ کرده‏اند.در نوشتار حاضر،تأثیرات سیستم‏های مختلف مدیریت منابع انسانی از جمله سیستم‏ پاداش،سیستم پرداخت و حقوق و دستمزد و سیستم ارزیابی عملکرد بر شکل‏گیری کارآفرینی‏ سازمانی بررسی شده است.
کارآفرینی سازمانی،یک روی‏کرد استراتژیک است که بازتولید محصولات،فرایندها، خدمات،استراتژی‏ها یا حتی کل سازمان را در بر می‏گیرد(کوین و مایلز،1999).بدین‏ترتیب، کارآفرینی سازمانی از طریق ایجاد و بهره‏گیری مداوم از منابع جدید دانش از مزیت‏های رقابتی‏ سازمان حمایت می‏کند.بنابراین،کارآفرینی سازمانی،می‏تواند تأثیر چشم‏گیری بر عملکرد سازمانی داشته باشد.با این حال،به دلیل چندبعدی بودن پدیده‏ی کارآفرینی سازمانی،در ابتدا لازم‏ است مفهوم مورد نظر در نوشتار حاضر از کارآفرینی سازمانی مشخص گردد.
کارآفرینی سازمانی
تا اوایل دهه‏ی 1970،تحقیقات در زمینه‏ی کارآفرینی بر اقدامات یا ویژگی‏های افراد متمرکز بود.محققان،متعاقبا تشخیص دادند که خود سازمان‏ها نیز مبادرت به فعالیت‏های‏ کارآفرینانه می‏کنند(میلروفریسن،1981؛جنینگز،1994؛برگلمن،1983؛پینکات،1985؛زهرا، 1986؛کورن وال و پرلمان،1990).این امر،باعث ایجاد ایده‏ی کارآفرینی سازمانی شد.

کارآفرینی سازمانی بر فعالیت‏هایی که سازمان‏ها انجام می‏دهند1به جای چگونگی انجام آن‏ها2 متمرکز است.کارآفرینی سازمانی مفهومی است که بر سازمان-و نه افراد-و بر فرهنگ‏ها و فرایندهای سازمانی متمرکز است(کورن وال و پرلمان،1990؛کوهن،1993؛جنینگز،1994).

کارآفرینی سازمانی،با کارآفرینی درون‏سازمانی متفاوت است.بحث کارآفرینی درون‏سازمانی، توسط پینکات(1985)وارد مباحث مهم و نوین کارآفرینی گردید.وی مشخص نمود که‏ کارآفرینان درون‏سازمانی،افرادی هستند که توسط سازمان‏ها استخدام شده و سعی در ایجاد و ارایه‏ی محصولی جدید دارند.تقریبا در همان زمان،برگلمن(1983)توجه محققان را به مفهوم‏ کارآفرینی سازمانی به طور عام جلب نمود.نایت(1986)،کارآفرین درون‏سازمانی را به عنوان‏ عضوی از سازمان می‏داند که یک پروژه‏ی نوآورانه را در محیط سازمان معرفی و مدیریت می‏کند به گونه‏ای که قبلا یک کارآفرین مستقل بوده است.در این مفهوم،کارآفرینی درون‏سازمانی، فردکارآفرینی است که در داخل یک محیط سازمانی فعالیت می‏کند.
تا اوایل دهه‏ی 1970،تحقیقات در زمینه‏ی کارآفرینی بر اقدامات یا ویژگی‏های افراد متمرکز بود.محققان،متعاقبا تشخیص دادند که خود سازمان‏ها نیز مبادرت به فعالیت‏های‏ کارآفرینانه می‏کنند(میلروفریسن،1981؛جنینگز،1994؛برگلمن،1983؛پینکات،1985؛زهرا، 1986؛کورن وال و پرلمان،1990).این امر،باعث ایجاد ایده‏ی کارآفرینی سازمانی شد.

کارآفرینی سازمانی،با کارآفرینی درون‏سازمانی متفاوت است.بحث کارآفرینی درون‏سازمانی، توسط پینکات(1985)وارد مباحث مهم و نوین کارآفرینی گردید.وی مشخص نمود که‏ کارآفرینان درون‏سازمانی،افرادی هستند که توسط سازمان‏ها استخدام شده و سعی در ایجاد و ارایه‏ی محصولی جدید دارند.تقریبا در همان زمان،برگلمن(1983)توجه محققان را به مفهوم‏ کارآفرینی سازمانی به طور عام جلب نمود.نایت(1986)،کارآفرین درون‏سازمانی را به عنوان‏ عضوی از سازمان می‏داند که یک پروژه‏ی نوآورانه را در محیط سازمان معرفی و مدیریت می‏کند به گونه‏ای که قبلا یک کارآفرین مستقل بوده است.در این مفهوم،کارآفرینی درون‏سازمانی، فردکارآفرینی است که در داخل یک محیط سازمانی فعالیت می‏کند.

بررسی و سنجش رفتار کارآفرینانه بسیار دشوار است(آتری،2003؛براون و دیگران، 2001)،و معمولا به عنوان رفتاری آگاهانه که بر اساس رویدادی خاص جهت‏گیری شده است‏ در نظر گرفته می‏شود.بر اساس نظرات مایر(2002)،رفتار کارآفرینانه در یک سازمان موجود، «مجموعه‏ای از فعالیت‏ها و اقدامات را در بر می‏گیرد که توسط افراد در سطوح مختلف انجام شده‏ است و ترکیب تازه‏ای از منابع را برای شناخت و پی‏گیری فرصت‏ها به کار می‏گیرد»(مایر، 1:2002).نکته‏ی مهم این است که عواملی که ظهور کارآفرینی سازمانی را به عنوان رشته‏ای از تحقیق و عمل تحریک نموده‏اند،به نقاط ضعف درک‏شده از متدهای سنتی مدیریت سازمان‏ (1)- What (2)- How مربوط می‏شوند(مثلا مقرراتی شدن زیاد،سلسله‏مراتب سخت،تمرکز کوتاه‏مدت،پیش‏فرض‏های‏ حداقل‏سازی هزینه‏ها و حذف خوابیدگی‏ها،مشاغل کاملا تعریف‏شده و...)این متدهای سنتی‏ مدیریت می‏توانند سازمان‏ها را وارد مسیرهای بوروکراتیک نمایند و اغلب نیاز به تغییر و نوآوری‏ را نادیده می‏گیرند.به نظر می‏رسد که این نوع از مدیریت در جهت تقویت خود1عمل می‏کند، زیرا کارکنان با تفکر کارآفرینانه را مأیوس نموده و مدیران اجرایی هم سازمان‏هایی که از طریق‏ قوانین و مقررات خشک بوروکراتیک مدیریت می‏شوند،گریزانند(هایس و آبرناتی،1980، کانتر،1985؛کوراتکو و دیگران،1993).

کارآفرینی سازمانی،به عنوان احیا و بازسازی سازمان‏های موجود تلقی می‏شود.کارآفرینی‏ سازمانی،به عنوان ابزاری برای توسعه و بهبود کسب و کار،افزایش درآمد و سودآوری، پیش‏گامی در ایجاد و توسعه‏ی محصولات،خدمات و فرایندهای جدید مورد استفاده قرار می‏گیرد (کوراتکو و دیگران،1990؛لامپکین و دس،1996؛مایلز و کوین،2002؛زهرا،1991؛زهرا و کوین،1995؛زهرا و دیگران،1999).

جای تعجب نیست که انتظارات از کارآفرینی سازمانی بسیار بالا است.هرچند که‏ موفقیت‏های چشم‏گیری از طریق کارآفرینی سازمانی به دست آمده است؛اما شکست‏ها و ناکامی‏هایی را هم در پی داشته است(سایکز،1986).در واقع،کارآفرینی سازمانی،به‏ویژه از نظر عملکرد مالی کوتاه‏مدت برای سازمان پرمخاطره است(زهرا و کوین،1995).

یکی از ابهامات در قلمرو کارآفرینی سازمانی،مشکل تعریف آن است.نویسندگان، واژه‏های مختلفی را برای توصیف جنبه‏های مختلف کارآفرینی سازمانی مورد استفاده قرار داده‏اند(زهرا،1991).حتی عناوین مختلفی را برای این اصطلاح به کار گرفته‏اند مانند:کارآفرینی، کارآفرینی سازمانی،کارآفرینی درون‏سازمانی،جهت‏گیری کارآفرینانه،و علاوه بر این، در خصوص عملیاتی کردن واقعی این مفهوم و شاخص‏های آن هم ناسازگاری وجود دارد(مایلز و کوین،2022).ریشه‏ی مشکل تعریف کارآفرینی سازمانی را می‏توان به فقدان یک تعریف‏ پذیرفته‏شده و جامع از سازه‏ی زیربنایی آن؛یعنی،کارآفرینی نسبت داد.تأکید بر کارآفرینی‏ سازمانی،فقط باعث افزایش پیچیدگی می‏شود(کریر،1996).کارآفرینی موضوع بسیار گسترده‏ای‏ (1)- Self-reinforcing است که مجموعه‏ای از عناوین تحقیقاتی را در بر می‏گیرد(شین و ونکاتارامان،2000).مشکل‏ تعریف کارآفرینی و تعیین محدوده‏ی تحقیقات کارآفرینی هنوز هم حل نشده است(برایات و ژولین،2001؛اکباساران و دیگران،2001؛میس،2003؛لاک و ورین،2006).واژه‏ی‏ کارآفرینی،برای تعریف حیطه‏ی گسترده‏ای از فعالیت‏ها به کار رفته است از جمله:ایجاد،تأسیس، اتخاذ و مدیریت یک کسب و کار مخاطره‏آمیز.وجود دیدگاه‏های بسیار زیاد و مختلف درباره‏ی‏ کارآفرینی،در مطالعه‏ی گارتنر مشخص شد(گارتنر،1990).گارتنر با استفاده از تکنیک دلفی،از 382 نفر که شامل دانشگاهیان،مدیران کسب و کارهای مختلف و سیاست‏مداران می‏شد،در نظر داشت تا کارآفرینی را تعریف کند.از بین پاسخ‏ها،فقط 44 نفر از این پاسخ‏گویان بیش از نود شاخص درباره‏ی کارآفرینی ارایه نمودند.شاخص‏هایی مانند ایجاد یک کسب و کار جدید، استفاده از فرصت‏ها برای بهره‏برداری از یک فرصت درک‏شده،خرید یک کسب و کار موجود، تخریب وضعیت فعلی،اصلاح یک ایده‏ی خلاق و استفاده از آن در یک فرصت بازاری و...

تاکنون مشخص شده است که یک تعریف قابل پذیرش عمومی از کارآفرینی سازمانی را نمی‏توان تحمیل کرد یا حتی فرض نمود.این امر،چالش بسیار بزرگی را بر سر راه محققان‏ کارآفرینی قرار می‏دهد.معضل تعریف کارآفرینی سازمانی حل نخواهد شد؛مگر این‏که در ابتدا منبع و ریشه‏ی موضوع تحقیق؛یعنی،کارآفرینی مورد بررسی قرار گیرد.

تحقیقات قبلی نشان می‏دهند که برای یک تعریف عینی از کارآفرینی سازمانی،تعاریف‏ متعددی را می‏توان با هم مرتبط نمود.بریا مثال،شومپیتر(1947)معتقد بود که یک مدیر فقط زمانی کارآفرینی است که با توجه به نیروهای بازار،نوآور باشد.تعریف آنسف(1979)که بیان‏ می‏کرد کارآفرینی به صورت جای‏گزین کردن ترکیبات مطلق بازار تولید با ترکیبات جدیدتر که‏ قابلیت سودآوری بیش‏تری دارند،در نظر گرفته می‏شود،دنباله‏ای از کار شومپیتر بود.

همبریک(1983)تعریف آنسف را به کار گرفت و کارآفرینی را با میزان توسعه‏ی بازار سنجید.

جنینگز و لامپکین(1989)،کارآفرینی سازمانی را به عنوان میزان ایجاد محصولات یا بازارهای جدید تعریف کردند.یک سازمان،در صورتی کارآفرینی است که بیش از سطح میانگین‏ به تولید محصولات جدید یا خلق بازارهای جدید مبادرت نماید.کرلند و همکارانش(1984)، کارآفرینی را با مدیریت و مالکیت کسب و کارهای کوچک برابر در نظر گرفته‏اند(کرلند و دیگران،1984)؛در حالی که کارآفرینی درون‏سازمانی با سازمان‏های بزرگ مرتبط دانسته شده‏ است(پینکات،1984).همان‏طور که نیلسن،پیترز و هیسریچ(1985)بیان می‏دارند،کارآفرینی‏ درون‏سازمانی،توسعه‏ی درون یک سازمان بزرگ از نظر بازارهای داخلی و واحدهای نسبتا کوچک و مستقل می‏باشد که برای خلق،آزمون بازار و توسعه یا نوآوری در خدمات،فن‏آوری‏ها یا شیوه‏های انجام کار در سازمان طراحی می‏شوند.این امر،از استراتژی مدیریت کارآفرینی‏ سازمان‏های بزرگ متفاوت است.این استراتژی سعی دارد واحدهای داخلی کارآفرین را ایجاد کند که هدف‏شان توسعه‏ی جایگاه سودآوری در بازارهای بیرونی است(پیترز و هیسریچ،2002)؛ نیلسن،پیترز و هیسریچ(1985)بیان کردند که کارآفرینی درون‏سازمانی،عمل کارآفرینی در درون یک سازمان بزرگ است.

آن‏چه مشخص است،این است که با وجود انجام تحقیقات مختلف،فرایند کارآفرینی‏ سازمانی و علل آن چندان روشن نیست(برگلمن،1983؛کوین و مایلز،1999؛همزبی و دیگران، 2002؛میس،2003؛زامپتاکیس و موستاکیس،2007).علاوه بر این،تفاوت‏های موجود در واژه‏شناسی مورد استفاده برای توصیف این فعالیت‏های کارآفرینانه،ابهام‏برانگیز است.

مدیریت کارآفرینی سازمانی کارآفرینی سازمانی را می‏توان به عنوان نتیجه جست‏وجوی موفقیت‏آمیز برای فرصت‏های‏ کارآفرینانه دانست که از گوناگونی‏ها و تنوعات بازار یا دانش تکنولوژیک نشات می‏گیرند.با جست‏وجوی این گوناگونی‏ها،سازمان‏های کارآفرین قادر می‏شوند که مزیت‏ها و سودهای‏ کارآفرینانه را استخراج نمایند(شومپیتر،1934).سازمان‏هایی که جهت‏گیری کارآفرینانه دارند، قادرند به طور مستمر چنین فرصت‏هایی را شناسایی و از آن بهره‏برداری نمایند(لامپکین و دس، 1996).بدین منظور،سازمان‏ها باید بتوانند و بخواهند که مخاطرات را بپذیرند،و نوآور و پیشگام‏ باشند(میلر،1983).پاداش این‏چنین جهت‏گیری،عملکرد بهتر و عالی‏تر است(آنتونکیک و هیسریچ،2001؛چندلر و دیگران،2000؛لوف و حشتمی،2002؛زهرا و کوین،1995).زیربنای‏ یک جهت‏گیری کارآفرینانه در سازمان،تمایل به پی‏گیری ایجاد و کسب دانش جدید و ترکیب دانش‏ها و توانمندی‏های جدید با منابع موجود در شکل ترکیبات جدید است(کویین،1979؛ شومپیتر،1934).بنابراین،کارآفرینی سازمانی به توانایی یک سازمان برای یادگیری و ترک‏ عادت‏ها و اقدامات غلط وابسته است(فلوید و وودریج،1999؛مک گراث،2001).

مدیریت کارآفرینی سازمانی،به دلیل شرایط عدم اطمینان بیش‏تر و دانش‏محورتر بودن،از مدیریت سنتی متمایز می‏شود(کانتر،1985).سازمان‏ها،نیاز مستمری برای کسب دانش جدید و جذ آن دارند و تا حد زیادی از طریق روابط میان‏وظیفه‏ای و فراسازمانی‏1محقق می‏گردد(کانتر، 1983).چالش بزرگ‏تر برای مدیریت کارآفرینی سازمانی این است که در سازمان‏های‏ کارآفرین،افراد مجبور می‏شوند به طور سریع بین جریان‏ها و گزینه‏های عملیاتی مختلف‏ انتخاب‏های خود را انجام دهند،به‏ویژه زمانی که اطلاعات کافی برای تصمیم‏گیری در خصوص‏ زمینه‏های کاملا عقلایی وجود نداشته باشد(بوزینتس و بارنی،1997).نتیجه‏ی این پویایی، پیچیدگی و عدم اطمینان،آن است که کارآفرینی سازمانی،نیازمند هم‏آهنگی از طریق تعدیل‏ متقابل به جای کنترل و فرماندهی بوده و به وسیله‏ی تعهد و نه توافق و اجماع هدایت می‏شود(کانتر، 1985؛مک میلان،1978).پرورش کارآفرینی سازمانی،نیازمند یک روی‏کرد روشنفکرانه‏تر به‏ مدیریت است؛از جمله:تمرکززدایی اختیارات،مشارکت در تصمیم‏گیری،همکاری،اجتناب از بوروکراسی و تشویق ریسک‏پذیری و خلاقیت(لاچ سنگر و بگبی،1987).بنابراین،عموما چنین‏ فرض می‏شود که فعالیت‏های مدیریت منابع انسانی،می‏تواند در تشویق کارآفرینی سازمانی تأثیر قابل توجهی داشته باشد.

جلوه‏های کارآفرینی سازمانی محققان،جلوه‏های متعددی را از کارآفرینی سازمانی توصیف کرده‏اند.برخی از این‏ جلوه‏ها،نمایانگر تغییرات جزئی در روش فعالیت یک سازمان هستند و برخی دیگر نشان‏دهنده‏ی‏ تغییرات ریشه‏ای و عمده.نوآوری،تنها ایده‏ی زیربنایی مشترک در همه‏ی اشکال کارآفرینی‏ سازمانی است(کوین و مایلز،1999).با این‏که نوآوری یک شرط کافی در کارآفرینی تلقی‏ (1)- Extra-organizational نمی‏شود؛اما کوین و مایلز(1999)مدعی هستند که بدون نوآوری،کارآفرینی سازمانی هم وجود نخواهد داشت.با پذیرفتن این مسأله که نوآوری یکی از ویژگی‏های کارآفرینی سازمانی است، بین محققان در خصوص این‏که محصولات جدید باید در درون سازمان ایجاد شوند تا بتوان آن‏ها را جلوه‏ای از کارآفرینی سازمانی دانست،اختلاف نظر وجود دارد.برای مثال،راسل(1999) اظهار می‏کند که کارآفرین سازمانی به ایجاد نوآوری درون سازمان مربوط می‏شود.وی، کارآفرینی سازمانی را به عنوان بهبود توانمندی‏های سازمان و بسط و گسترش فرصت‏های سازمان‏ از طریق نوآوری‏هایی که درون سازمان ایجاد شده‏اند،تعریف می‏کند.جلوه‏های زیر، نشان‏دهنده‏ی درجات مختلفی از کارآفرینی سازمانی هستند: 1.یک فرد یا یک گروه،یک ایده‏ی تولیدی جدید را درون یک سازمان معرفی کرده و از آن‏ حمایت می‏کند؛بدین منظور که از آن یک منبع جدید درامد ایجاد شود(کاراتکو و دیگران، 1993).

2.یک سازمان،یک محصول جدید یا یک ترکیب بازاری جدید از خدمات را درون سازمان و اضافه بر وضعیت فعلی مورد بهره‏برداری قرار می‏دهد(شین و ونکاتارامان،2000).

3.یک سازمان،برای ارایه‏ی یک محصول یا خدمت جدید،یک گواهی ابداع کسب‏ می‏کند(سیث،1988).

4.سازمان،یک محصول