دانلود مقاله بررسی دیدگاه کارکنان در مورد تأثیر عوامل فشارزای سازمانی بر عملکرد و بهبود آن

چکیده

در دنیای پیشرفته و فراصنعتی امروز، فشارهای روانی سازمانی در زندگی شغلی افراد، مشکلات فراوانی ایجاد نموده است.

نگرانی افراد نسبت به کار و مسائل مربوط به محیط‌کاری، محیط اجتماعی، اقتصادی و نیازهای متفاوت، انتظارات سازمان از کارمند یا تغییر در تکنولوژی، مشکلات مدیریتی، سیستم‌های پیچیدۀ اطلاعاتی و ترس افراد از عقب افتادگی اطلاعات و غیره، همه باعث می‌شوند تا افراد بیشتر اوقات زندگی روزمره و زندگی کاری را همراه با هیجانات، تنشها، نگرانیها و بیم و امیدهای گوناگون به پایان برسانند که در اکثر موارد با ظرفیتهای بدنی و روانی آنها سازگار نیست.

پژوهش حاضر در سال 1378 در یک سازمان دولتی انجام گردید و هدف آن شناسایی، تشخیص، ارزیابی و مقایسۀ عوامل فشارزای سازمانی و تأثیر آن بر عملکرد کارکنان است. 

این تحقیق از نوع کاربردی بوده است.

جامعۀ آماری در این تحقیق، شامل کارکنان ادارۀ آموزش و پرورش است که از سه گروه، مدیران ارشد و مدیران میانی، سرپرستان و سایر کارکنان تشکیل می‌شوند.

این پژوهش توصیفی- پیمایشی از شاخه تحقیقات میدانی است و یافته‌های آن از طریق کتابخانه‌ای و میدانی، با کمک پرسشنامه گردآوری و از طریق آمار توصیفی و استباطی شش فرضیه فرعی و یک فرضیۀ اصلی، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است.

نتایج بیانگر آن است که بین عملکرد کارکنان (متغیروابسته) با عوامل فشارزای سازمانی (متغیرمستقل)؛ نظیر خط مشی سازمانی، ساختار سازمانی، فرآیند سازمانی، تعارض نقش، گرانباری نقش و روابط بین افراد، رابطه‌ای معنادار وجود دارد.

به بیان دیگر، عملکرد کارکنان تحت تأثیر عوامل فشارزای سازمانی  است.

در پایان نیز، برای غلبه بر عوامل فشارزای سازمانی و افزایش عملکرد کارکنان در سازمان، پیشنهادهایی ارائه می‌گردد.

1- استرس (stress) در کتب رفتار سازمانی با معنای مختلفی ترجمه شده است:

- در کتاب رفتار سازمانی لوتانز، ترجمه غلامعلی سرمد، معادل فشارروانی قلمداد شده است.

- در کتاب رفتار سازمانی مورهد/ گریفین، ترجمه الوانی- دانایی، واژه‌های فشار عصبی ترجمه شده است.

- در کتاب رفتار سازمانی رابینز ترجمه پارسائیان- اعرابی، به صورت تنش یا فشار روانی ترجمه شده است.

- درکتاب روانشناسی صنعتی سازمانی آبراهام/ کورمن، ترجمه دکتر حسین شکرکن، به معنای فشار آمده است.

- در کتاب فرهنگ جامع مدیریت از داور ونوس/ دانائی فرد، با واژه‌های تنش، فشارروانی، فشار عصبی و فشار روحی معنا شده‌است.

مقدمه

در قرن حاضر فشارهای روانی بخش عمده‌ای از زندگی افراد را در محیط کاری و سازمانها تحت تأثیر قرار داده‌است.

در دهۀ اخیر، موضوع فشار روانی و آثار آن مورد توجه زیادی واقع گردیده، و از جمله مباحث اساسی رفتار سازمانی را به خود اختصاص داده‌است .

در واقع می‌توان قرن بیست‌‌و‌‌یکم را به جرأت قرن استرس‌ها نامید.

بدون شک حرکت در جهت نیل به اهداف سازمانی و کسب آن اهداف و در نهایت پیشرفت جامعه، در گرو افزایش عملکرد کارکنان در سازمانهاست.

فشار روانی مهمترین تأثیر را بر عملکرد فرد می‌گذارد، بدین ترتیب که هنگامی که فشار روانی از حد مشخصی فراتر برود، باعث کاهش عملکرد فرد می‌شود.

میزان فشار روانی در سطح متعادل، بهترین عملکرد را به همراه خواهد داشت و اگر میزان آن از یک محدوده کمتر یا بیشتر شود، عملکرد پایین خواهد آمد.

چنانچه فشارهای روانی مدت زیادی ادامه یابد، بتدریج فرد خسته خواهد شد و ادامۀ این وضعیت باعث می‌شود که انرژی جسمی و احساسی فرد کاهش و توانایی او تضعیف گردد.

از آنجا که توان فرد یکی از عناصر اساسی در افزایش بهره‌وری است و بهره‌وری نیز تابعی از توان و شناخت شغل و حمایت سازمانی است، لذا عملکرد افراد نیز در سازمان نزول خواهد یافت.

امروزه، فشارهای روانی یکی از معضلات انسانها، بخصوص در جوامع رو به رشد و صنعتی است و شناخت علل و عوامل به وجود آورندۀ این مشکل و ارائه نتایج و راهکارهای مناسب برای پیشگیری و درمان آن، ذهن افراد زیادی را به خود معطوف داشته است.

کارکنان از جمله افرادی هستند که در سازمانهای گوناگون با این پدیده روبه‌رو بوده، از آن رنج می‌برند.

بررسی فشارهای سازمانی به دو دلیل ضروری است: نخست آنکه کوتاهی در رسیدگی به فشارهای سازمانی می‌تواند بر توان منابع انسانی یک سازمان زیانهای فراوانی وارد سازد و پیامدهای منفی اقتصادی مانند کاهش تولید را به بار آورد.

دوم آنکه هر گاه فشارهای سازمانی بدرستی باز شناخته شود و با تدابیر و دوراندیشی هدایت و سرپرستی گردد، می‌تواند در بهبود عملکرد کارمند و خشنودی او و در نتیجه افزایش بازده سازمان مؤثر باشد.

نشانه‌های رفتاری فشار روانی به صورت تغییر در میزان تولید، غیبت و جابه‌جایی کارکنان و نیز به صورت تغییر در افزایش مصرف دخانیات، بدخوابی، افزایش سرعت در حرف‌زدن و ناآرامی و یا با به خود پیچیدن پدیدار می‌گردد.

افزایش فشارهای سازمانی بر کارکنان و بروز نشانه‌های فشار روانی یعنی نشانه‌های فیزیولوژیکی و نشانه‌های روانی و بخصوص بروز آنها در رفتار کارکنان، باعث کاهش عملکرد کارکنان خواهدشد.

فشارهای روانی پیامدهایی به دنبال خواهد داشت که اثر مستقیم بر سازمان دارد.

این کاهش در مورد کارگران اجرایی به صورت کیفیت ضعیف کار و افت بهره‌وری متجلی می‌گردد و در مورد مدیران، به دلیل عصبانیت و ناسازگاری، به صورت تصمیم‌گیری غلط و یا برهم خوردن روابط کاری با دیگران جلوه‌گر می‌شود.

کناره‌گیری نیز می‌تواند نتیجه فشار روانی باشد که مهمترین انواع آن عبارت است از: غیبت و استعفا.

اشخاصی که برای مقابله با فشار روانی دوران سختی را در محیط‌ کار می‌گذرانند، احتمالاً بیشتر بیمار می‌شوند و یا به منظور پیدا‌کردن سازمان بهتری به ترک سازمان خود می‌اندیشند.

فشار روانی می‌تواند پیامدهای دیگری هم داشته باشد.

به عنوان مثال، ممکن است فرد برنامه‌های زمانی خود را فراموش کند و وقت طولانی‌تری را صرف خوردن غذا کند، و یا ممکن است مبادرت به کناره‌گیری روانی کرده و نسبت به شغل و سازمان مربوطه بی‌توجه شود.

شخص ممکن است برای مقابله با فشار روانی که در محیط کاری با آن مواجه است، بموقع و منظم بر سر کار خود حاضر شود، ولی نسبت به شغل و سازمان بی‌توجهی باشد.

(مورهد و گریفین، ترجمه الوانی- دانائی‌فرد،1374). 

(مورهد و گریفین، ترجمه الوانی- دانائی‌فرد،1374).

مفاهیم نظری «هانس سلیه[2]» یکی از پیشتازان پژوهش در زمینۀ استرس، استرس را به عنوان پاسخ نامشخص بدن به هر‌گونه تقاضا نامیده‌است.

وی مفهوم «حالت سازگاری عمومی» را ابداع کرد.

حالت سازگاری عمومی، پاسخ خود به خودی به هر گونه تهدید بدنی یا احساسی نسبت به سلامت یک ارگانیزم است.

(علوی، 1372) ایوان سویچ و میشل ماتسون[3]، فشار روانی را به زبان ساده «تأثیر و تأثر ارگانیزم و محیط» تعریف می‌کنند و تعریف کاربردی تفصیلی بدین شرح را به آن می‌افزایند: «این تأثیر و تأثر، نوعی پاسخ انطباقی است که با میانجیگری ویژگیهای شخص و یا فرآیندهای روانشناختی تحقق می‌یابد.» (لوتانز ترجمه سرمد،1372) «بیر و نیومن[4]» فشار روانی ناشی از شغل (فشار شغلی) را چنین تعریف می‌کنند: «شرایط ناشی از تأثیر و تأثر افراد با مشاغل آنان و تغییرات درونی که آنان را به انحراف از کنش معمولی خود وادار می‌سازد، علامت مشخصۀ این فشار روانی است» (لوتانز، ترجمه سرمد،1372).

امروزه استرس به طور گسترده‌ای به عنوان پیامد هر گونه عمل، وضعیت و فشاری تعریف می‌شود که شرایط روحی و جسمی خاصی را بر فرد وارد می‌کند.

و استرس وضعیت نامتعادلی را در او به وجود می‌آورد.

این عدم تعادل موجب بروز علایمی بسیار متداول از قبیل بی‌خوابی، عرق ریختن، عصبانیت و زود رنجی می‌گردد (ایوانویچ و ماتسون،1978).

2.

Hans Selye 3.

Ivancevich and Matteson 4.

Beehr Newman فشارهای سازمانی (مورهد و گریفین ترجمه الوانی، دانائی‌فرد 1374) شامل الزامات شغلی، نوع شغل، کار زیاد، الزامات فیزیکی (مکان شغل) الزامات نقش (تضاد- ابهام) ادراکات روابطی، فشارهای گروهی و سبک رهبری بوده و پیامدهای آن را شامل: واماندگی، پیامدهای فردی- رفتاری، روانی، جسمی، کاهش عملکرد، ترک کار، غیبت، کاهش انگیزش و رضایت به دنبال خواهد داشت (رابینز، 1374) بیرو نیومن‌(1978) سه دسته از نشانه‌هایی را که در شرایط استرس شغلی بروز می‌کند، نام برده‌اند، این نشانه‌ها عبارتند از: نشانه‌های روانی،[5] نشانه‌های جسمانی[6] و نشانه‌های رفتاری[7].

این نشانه‌ها اغلب همراه با نارضایتی شغلی بروز می‌کنند.

بنابراین، نارضایتی شغلی را می‌توان یکی از شایعترین پیامدهای استرس شغلی به حساب آورد.

نارضایتی شغلی نیز آثار و عوارضی دارد که عموماً از نظر اقتصادی و اجتماعی زیان آورند و برای فرد و سازمان و جامعه هزینه‌هایی در بردارند.

5.

Psychological Symtoms 6.

Physical health symptoms 7.

Behavioural symptoms پژوهشهایی که "ساترلند" و "کویر" در سال 1990 انجام داده‌اند، ثابت نموده‌است که ناراحتیهای معده‌ای- روده‌ای، مانند زخمهای دستگاه گوارش و استرس شغلی با هم رابطه دارند.

از دیگر بیماریهای جسمانی که ممکن است نتیجه استرسهای شغلی پیاپی باشند، انواع حساسیتها (آلرژیها) و بیماریهای پوستی، اختلال در خواب، سر درد و ناراحتیهای تنفسی را می‌توان نام برد.

(رندال آر راس/ الیزابت ام آلتمایر؛ استرس شغلی ترجمه: غلامرضا خواجه‌پور 1377) نشانه‌های فشار روانی را به سه گروه تقسیم نموده‌اند: فیزیولوژیکی، روانی و رفتاری.

فشار روانی می‌تواند موجب اختلال در سوخت و ساز بدن (متابولیزم) شود، ضربان قلب را بالا ببرد، فشار خون را افزایش دهد، سر درد بیاورد و فرد را مستعد حمله قلبی کند.

نکتۀ قابل توجه در تحقیق هانس سلیه این است که برخی افراد از فشار روانی لذت می‌برند و فقط با زندگی پرانرژی همراه با گامهای سریع احساس رضایت می‌کنند.

او این افراد را «اسبهای مسابقه» می‌نامد.

از سوی دیگر، برخی افراد در جستجوی محیطی امن، آرام و مسالمت آمیزند.

از چنین افرادی به عنوان «لاک‌پشتها» یاد می‌کند.

سلیه خاطر نشان می‌سازد که افراد هر دو طبقه به میزان معینی از فشار روانی نیازمندند، اما درجه و منشأ این آن متفاوت خواهد بود و حتی ممکن است آن فشار روانی که برای اسبهای مسابقه حایز اهمیت بوده، آنها را به عملکردی در سطح عالی تشویق می‌کند، بر اثر تغییراتی آرام و درونی در این افراد، به گونه‌ای غیر منتظره آنان را در شمار مبتلایان به بیماری انسداد شرائین در آورد.

(ایوانویچ و ماستون،1978).

عوامل استرس زا بر کارکنان سازمانهای امروزی، ناشی از داخل سازمان و یا خارج از سازمان می‌باشد.

عوامل فشار شغلی خارج از سازمان (فراسازمانی) ایوان و ماتسون عوامل فشار فراسازمانی (عصبی، روانی، استرس) را شامل تغییرات اجتماعی، تکنولوژیک، خانوادگی، محلی، مالی و از جمله شرایط محل اقامت یا فرهنگی که کارمند به آن متعلق است، می‌دانند.

به دلیل گرفتار بودن مردم در زندگی پرازدحام شهری، سلامت زندگی افراد جامعه روبه زوال می‌رود و زمینه‌های مساعد فشارهای شغلی افزایش می‌یابد.

وضع خانوادگی فرد و بیماری افراد خانواده، عامل مهمی در زندگی شغلی فرد است.

دوری از خانواده، رکود اقتصادی جامعه، گرفتن کار دوم- و گاهی سوم- برای تآمین معاش، شاغل‌بودن همسر، همگی از فشارهای عمدۀ شغلی هستند.

عوامل فشار درون سازمانی (عصبی روانی و یا استرس) علاوه بر عوامل بالقوۀ فشار روانی خارج از سازمان، عوامل دیگری نیز در داخل سازمان، موجب فشار روانی شغلی می‌شوند.

اگر چه سازمانها از افراد و گروهها تشکیل شده‌اند، ولی ابعاد کلان‌تری وجود دارد که موجب فشار شغلی می‌گردد.

عوامل سطح کلان می‌توانند به سیاستها، ساختارها، شرایط عینی و فرآیندها یا مراحل طبقه‌بندی شوند.

هر چه سازمان بزرگتر و پیچیده‌تر باشد، عوامل فشار شغلی بیشتری برای افراد سازمان وجود دارد.

عواملی که در سطح کلان موجب فشار عصبی (روانی یا استرس) می‌شوند عبارتند از: سیاستها: سیستم ارزیابی نامناسب، عدم تساوی حقوق و مزایای افراد همطراز و مقررات غیر قابل انعطاف، دستورالعملهای مبهم، شرح وظائف غیر واقعی.

ساختارها: تمرکز در تصمیم‌گیری و عدم وجود مشارکت، فرصت کم برای پیشرفت، تشریفات اداری دست و پاگیر، تخصص گرایی بیش از اندازه و تضادهای صف و ستاد.

شرایط عینی: ازدحام و عدم وجود محل کار اختصاصی، سرما و گرما، سر و صدای زیاد، وجود اشعه‌ها و عوامل شیمیایی زیان‌آور، خطرات ایمنی و نور ناکافی.

مراحل و فرآیندها: ارتباطات ضعیف، بازخورد ناکافی و ضعیف از عملکردها، اهداف مبهم و متضاد، معیارهای ناقص و نادرست برای سنجش عملکردها، سیستم کنترل نامناسب، اطلاعات ناکافی (برومند،1375).

عوامل فشار (عصبی، روانی) گروهی 1- عدم انسجام گروهی: اگر هر فرد از افراد سازمان، فرصت بودن با گروه را از دست بدهد (مطالعات تاویستوک) یا اعضای گروه او را نپذیرند، برای وی زمینه ایجاد فشار شغلی شدید فراهم می‌شود.

2- عدم حمایت اجتماعی: کارکنان، تحت تأثیر حمایتهای بسیار زیاد یک یا دو نفر از گروه خود هستند، تا با تقسیم غمها و شادیهای خود با آنها، بار زندگی را بهتر به دوش بکشند.

اگر این حمایتها قطع شود زمینه‌های فشار عصبی فراهم می‌گردد.

عوامل فشار (عصبی، روانی) فردی تحقیقات زیادی در مورد عوامل فردی فشار عصبی انجام شده است که عبارتند از: 1- تعارض نقش: تعارض نقش شامل ناسازگاری بین وظایف شغل، منابع، قواعد و مقررات و خود افراد است.

2- ابهام در نقش: ابهام در نقش، از کمبود اطلاعات یا آگاهی اندک از نحوۀ انجام کار حاصل می‌شود.

این ابهام احتمالاً به علت کارآموزی ناکافی، ارتباطات ضعیف، مضایقه کردن و یا ناجور جلوه دادن اطلاعات به وسیلۀ همکاران با سرپرست حاصل می‌شود.

به هر دلیلی که باشد، حاصل تضاد و ابهام نقش