دانلود تحقیق سیستم حقوق و دستمزد و تأثیر آن در بهره وری سازمان تجربه ای در بهبود و ارتقای بهره وری در فرایند تولید

پیشگفتار در اجرای سیاست و برنامه های دولت و محور قرا گرفتن کشاورزی ، وزارت کشاورزی نیز به نوبه خود به عنوان متولی آن جهت آماده سازی بستر کار و مکانیزاسیون کشاورزی ، تعدادی ماشین آلات عمرانی و راهسازی تأمین کرد و متناسب با نیاز استانها در سطح کشور توزیع نمود تا در پروژه های عمرانی از جمله تسطیح و یکپارچگی سازی اراضی احداث سدهای خاکی احداث شبکه های آبیاری و زهکشی احداث جاده بین مزارع و سایر کارهای محوله فعالیت نماید .

در سال 1371 به منظور استفاده بهینه از ماشین آلات و ایجاد انگیزه در یک نظام بهره برداری و نگهداری ماشین آلات شرکتی تحت عنوان شرکت خدمات مهندسی آب و خاک کشور ( سهامی خاص ) تأسیس گردید .

در راستای تحقق اهداف سازمانی و به منظور بکار گیری تجربه در کنار دانش و رفع نواقص موجود از جمله بورکراسی اداری ، پرداخت حقوق و دستمزد به صورت ماهیانه ، کم بودن حقوق و دستمزد و پیروی از این اصل که « تا زمانیکه اهداف شخص تأمین نگردد .

اهداف سازمانی تحقق پیدا نخواهد کرد »سازمان ناگزیر شد شیوه پرداخت حقوق و دستمزد را بر مبنا ی « پرداخت مزد برای واحد کار » تغییر دهد که نتایج حاصله عبارت بودند از : افزایش حقوق و دستمزد 200% کاهش هزینه تعمیرات 30% کاهش زمان توقف 25% کوتاه شدن زمان اجرای پروژه 20% به طور کلی نتایج حاصله باعث افزایش بهره وری در نظام بهره برداری و نگهداشتن ماشین آلات گردیده .

ضرورت و اهمیت کار مفهوم کار چیست ؟

چرا مردم کار می کنند ؟

از کار چه چیزی بدست می آید ؟

چرا بعضی از مردم درست کار می کنند ، در حالی که بعضی دیگر چنین نیستند ؟

این ها سؤالاتی است که هر کس کم و بیش در زندگی خود با آن مواجه بوده است .

باید دانست که اهمیت کار تنها به زمانی که به خود اختصاص می دهد مربوط نیست ، بلکه کار عامل قدرتمندی در تأمین نیازهای اقتصادی ، اجتماعی و روانی انسان می باشد.

کار علاوه بر اینکه وسیله ای برای تأمین نیازهای مادی زندگی است ، می تواند پاسخگوی بسیاری از نیازهای عمیق و اساسی بشر هم باشد از جمله : نیاز به کسب موفقیت ، نیاز به تأیید و پذیرش دیگران ، نیاز به ایجاد روابط شخصی و اجتماعی ، نیاز به داشتن پایگاه اجتماعی ، نیاز به مفید بودن و خدمت کردن به دیگران بقای عزت نفس ، احساس ارزشمندی و مسئولیت پذیری ، کسب هویت و پوچی است .

تعریف کار اصطلاح کار در فرهنگ فارسی معین ، به معنی آنچه از شخص یا شی صادر می‌شود، فعل ، عمل ، شغل ، پیشه و … آمده است ، در فیزیک ، تبدیل یا انتقال انرژی « کار» نامیده می شود .

در اسلام کار یا شغل فرد وسیله ای است برای کسب روزی حلال ، خدمت به خلق ، جلب رضایت پروردگار و نزدیک شدن به خدا … بنا بر این کار فعالیتی است که از فرد خواسته شده و در مقابل آن به وی مزد پرداخت می شود .

وقتی شخصی حرفه ای را انتخاب کند که مورد علاقه او باشد و تواناییهایش را بکار بگیرد احتمال موفقیت در آن بیشتر است .

بررسی های بسیار نشان داده اند عواملی که باعث رضایت شغلی می شوند عبارتند از، حقوق ، امنیت یا ثبات شغلی ، امکان پیشرفت و ترقی و روابط انسانی حاکم بر محیط کار در توجیه بیگانگی شغل عده ایی معتقدند که پیشرفت تکنولوژی و جامعه ماشینی امروز انسان را به یک ماشین بدل ساخته بطوری که ارزش های انسانی و اخلاقی و منزلت های او را به خطر انداخته است .

همچنین گفته می شود که رشد فن آوری ( تکنولوژی ) عواقب منفی دیگر از قبیل آلودگی هوا ، گسترش محیطهای کاملا مصنوعی ، بیگانگی از زندگی طبیعی ، استثمار بشر توسط بشر ، کاربرد شیوه های غیر انسانی و تبدیل تدریجی بشر به ماشین و غیره را هم به بار آورده است .

بطور خلاصه می توان گفت که شغل فرد نقش مهمی در تعیین موقعیت اجتماعی ، ارزشها عقاید و نحوه زندگی او بازی می کند .

کار تنها وسیله کسب معاش نیست ، بلکه یک شیوه زندگی و یک نقش اجتماعی است .

سیستم های حقوق و دستمزد و تأثیر در بهره وری مقدمه : غیر از معنای متداول بهره وری ( به عنوان شاخص برای سنجش تحلیلی نسبت میان ستاده ها به داده ها ) می توان از منظری روان شناختی بهره وری را به صورت زیر تعریف کرد ، بهره وری عبارت است از معیاری برای قضاوت پیرامون « تغییر تکامل ناشی از عمل بر مبنای نوعی نگرش مثبت ، خلاق و رضایت مندانه نسبت به وضع موجود یک پدیده .

حال اگر هر سازمان را مجموعه ای مرتبط با هم از ( انسان ، تکنولوژی ، نرم افزار ، سخت افزار ، مواد انرژی ، ساختار ها و سیستم ها ) بدانیم این مجموعه به دلیل رشد آنتروپی ( بی نظمی ) که به سوی عدم تعادل کشیده می شود و این عدم تعادل به شکل مسائلی که مانع رشد بهره وری خواهد بود ظهور می کنند .

این مسائل ممکن است با رویکردهای تدریجی (KAIZEN) ( ژاپن ) و یا نوآوری های ( ایجادی INNOVAION ) ( غربی ) حل شوند .

بکار گیری هر یک از رویکردها نیازمند به بهره گیری از دیدگاه ها و نظرات کارکنان در کلیه سطوح سازمانی است .

به عبارت دیگر مدیریت بهره وری باید با استفاده وسیع از پیشنهادات کارکنان ، تعلق افراد را به سازمان تشدید کرده و در عمل مقاومت آن ها را در اجرای راه حل ها کاهش دهد .

اولین مرحله برای این کار جستجوی راههایی برای افزایش تعداد پیشنهاد ها و ایده هاست .

انسان در طول رویاروئی با مسائل گوناگون زندگی ، همواره در پی آن بوده است که به هدف مطلوب خود با کمترین هزینه و در کوتاه ترین زمان دست یابد و چنین تلاشی بهره وری را به عنوان یک فرد فرهنگ برای حیات بشری به ارمغان آورد .

شواهد قابل ملاحظه ای وجود دارد که هر چه مدیر بتواند برای تصمیم گیری راه حلهایی مناسب بشری را مورد ارزیابی قرار دهد ( علیرغم انکه باید وقت بیشتری را صرف کند ) .

درجه امکان تحقیق اهداف بالا رفته ودر عمل نیز بهره وری سازمانی افزایش می یابد .

حقوق و دستمزد : آنچه در ازای کار انجام شده توسط کارکنان اداری ، مدیران ، یا ارائه کنندگان بطور ماهانه به آنها پرداخت می گردد « حقوق » و پرداختی کارگران اصطلاحا « دستمزد » نامیده می شود که بر حسب ساعت ، روز ، ماه ، و یا مقدار تولید محاسبه و پرداخت می گردد .

منظور از برنامه های دستمزد متغیر چیست ؟

طرح های کار مزد قطعه کاری ، پاداشهای دستمزدی ، مشارکت در منافع ، پاداشها و تقسیم سود همگی از اشکال برنامه های دستمزد متغیر ند .

آنچه این اشکال دستمزد را از برنامه های سنتی تر متمایز می کند آن است که شخص نه تنها بر اساس سابقه کار یا ارشدیت ، دستمزد دریافت می کند ، بلکه جزئی از دستمزد یک کارمند بر اساس اندازه گیری عملکرد به وسیله یک فرد یا یک سازمان یا هر دو است .

دقیقا همین نوسانات در دستمزد های متغیر است که این برنامه ها را به نظر مدیریت جالب توجه کرده است و جزئی از هزینه های کار ثابت شرکت را به هزینه‌های متغیر بدل می کند و بدان وسیله وقتی عملکرد نزول می کند هزینه ها را پایین می آورد .

علاوه بر این وقتی دستمزد وابسته به عملکرد باشد درآمد به جای آنکه در قالب حق درآید وسیله ای برای شناسایی میزان خدمت است .

کسانی که عملکرد پایین داشته باشند و به مرور ایام می بینند که دستمزدشان ثابت می ماند و آنهایی که عملکرد بالا دارند از افزایش حقوق دستمزد همسو با میزان خدمت خود برخوردار می شوند .

چهار نوع از متداولترین برنامه های دستمزدهای متغیر عبارتند از ، دستمزد قطعه کاری پاداش ، طرح تقسیم سود و سهیم شدن در سود .

برنامه های دستمزد قطعه کاری ( حجم عملیات ) به کارگران برای هر قطعه تولید مبلغی ثابت پرداخت می شود در این سیستم کارگران حقوق پایه ندارند و فقط به ازای کاری که صرفا روی هر قطعه انجام می دهند مزد دریافت می کنند .

مثلا کسانی که در زمین های کشاورزی در کار تسطیح اراضی هستند غالبا بدین صورت مزد دریافت می کنند ، قبلا در صورتیکه ماهیانه 1 هکتار زمین تسطیح کنند A ریال و اگر 2 هکتار تسطیح کنند A2 ریال دریافت می‌کنند ، هر قدر بیشتر کوشش کنند درآمد بیشتری خواهند داشت .

به کارگران برای هر قطعه تولید مبلغی ثابت پرداخت می شود در این سیستم کارگران حقوق پایه ندارند و فقط به ازای کاری که صرفا روی هر قطعه انجام می دهند مزد دریافت می کنند .

مسأله تحقیق ، ( بیان مسأله در تحقیقات تبیینی با هدف جستجو علل یا نتایج ) آیا پرداخت مزد برای واحد کار باعث کاهش هزینه تولید ( افزایش میزان بهره وری در سازمان می گردد ؟) اولین قدم در تحقیق با هدف تبیین مشخص کردن این است که در پی علل هستیم یا نتایج .

قدم دوم ، تعیین چیزی که در پی علل تا نتایج آن هستیم ( مثلا میزان بهره وری ) قدم سوم ، تهیه فهرستی ازعلل یا نتایج احتمالی .

چهار چوب نظری تحقیق شناسایی چند چهار چوب نظری برای مسأله تحقیق و بررسی یکی از چند چهار چوب نظری الف : نظریه « میوری ایسنورت ونیویل اسمیت ، در رابطه عملکرد انسانی .

(Performance = P ) عملکرد ( میزان تحقق اهداف ) (Rolecarity = RC )وضع نقش ( درجه روشن بودن وظایف و مسئولیت ها ) (Competency = C ) شایستگی ( توانایی های لازم برای مدیریت کردن ) (Environment = E ) محیط ( درجه مساعد بودن محیط و حمایت عملی شرایط محیطی از تلاشها برای تحقق اهداف سازمان ) (Values = V ) ارزشها ( نظام ارزشی حاکم بر محیط ، مکانیزم تعیین خوبها و بدها ) (Preferencefit = PF ) تناسب ترجیحی ( تا چه حد افراد شغلشان را بر مشاغل دیگر ترجیح داده و می دهند .

(Reward = Rw ) پاداش ( درجه کار آمدی سیستم پاداش دهی سازمان ) ب ) تئوری تولید تولید با یک نهاد ، متغیر تولید کل ، متوسط نهایی تابع تولید برای هر یک از کالاها ، عبارت است از یک معادله ، جدول ، نمودار که (حداکثر) کالایی را که در هر زمان با هر یک از مجموعه نهادهای مختلف و با توسل به مهمترین تکنولوژی قابل دسترسی می توان تولید کرد با فرض این که سایر عوامل تولید و نهاد ها ثابت بمانند .

نهادهای تولید : منابع طبیعی ( جنگل و کوه …) نیروی انسانی ( در تمام سطوح ) ابزار ( سرمایه و … ) مدیریت تکنولوژی هزینه های تولید : منحنی های هزینه ، حداقل هزینه را در سطوح مختلف تولید نشان می دهد و شامل هزینه های مخفی و هزینه های آشکار هستند .

هزینه های آشکار به مخارج واقعی سازمان مربوط می شود که با آن نهاده های مورد احتیاج خود را می خرد و یا اجاره می کند و هزینه های مخفی مربوط به مقادیری از نهاده ها می شود که مالکیت آن متعلق به سازمان است و در جریان تولید توسط سازمان بکار گرفته می شود .

ارزش این نوع نهادها باید محاسبه و یا تخمین زده شود .

در کوتاه مدت یک یا بیش از یکی از ( اما نه همه آنها ) عوامل تولید از نظر مقدار ثابت هستند .هزینه های ثابت کل (TFC ) ، مربوط به تعهدات کلی می شود که سازمان باید در یک دوره مشخص از زمان برای تمامی نهادهای ثابت متحمل شود ، هزینه های متغیر کل (Tvc) ، مجموعه تعهداتی است که سازمان در یک دوره از زمان برای تمامی نهاده‌ها متغیری که به کار می برند متحمل می شود .

AFC هزینه متوسط ثابت = ــــــــــــــــــ AVC هزینه متوسط متغیر= ــــــــــــــــــ AC هزینه متوسط = ــــــــــــــــــ = MC هزینه نهایی برای تغییر در TC به ازای تغییر در یک واحد محصول مرحله سوم محل اجراء تحقیق : کارگاههای پروژه های عمرانی وزارت کشاورزی که اکثریت کارکنان اپراتورهای با سابقه ماشین آلات راهسازی و عمرانی هستند .

« از نقطه نظر مدیریت اگر افراد بطور ساعتی حقوق بگیرند ، نتایج نامطلوب کار سبب خسارت اقتصادی می شود » علت این امر کاملا روشن است ، زیرا کارهای