رسول منتظری «اردیبهشت 85» «چکیده» اسلام دین پیامبر اعظم برای انسانها آمده تا با قوت بالا و در عین حال با انعطاف و پا فشردن بر اصول و مبانی خود بتواند هماهنگ با جنبه های متغیر هستی آدمی به پاسخگویی شخصیت تحول پذیر و نیازهای جدید انسان در بستر زمان باشد.
در آیه 11 سوره رعد خداوند تبارک و تعالی می فرماید: «...
ان الله لایغیر ما بقوم حتی یغیروا بانفسهم» بی گمان خداوند آنچه قومی دارند دگرگون نکند مگر آنچه در دلهایشان دارند دگرگون کنند و خداوند سرنوشت قومی را از بد به نیک تغییر نمی دهد مگر آنکه آن قوم به خود آیند و حال و آینده خود را دگرگون سازند و کمر همت به تغییر محیط و حل مشکلات خویش ببندند آری سنت الهی چنین است که بخشیدن نعمت با او و از راه او آغاز می شود ولکن مقرر است از دست دادن و تباه کردن این نعمت و فرصت از اراده و عمل نادرست انسانها حاصل گردد پس تغییر و تحول آنهم با جهت مثبت و رو به بالا می تواند عامل ترقی و سعادت انسانها باشد آنهم در ید خود انسانها واقع است.
سازمانها نیز خارج از این اصول کلی نمی باشند بطور اجمالی در کالبدشکافی هر سازمانی به سه عنصر اصلی تشکیل دهنده آن می رسیم: 1/ منابع انسانی سازمان 2/ سیستم های حاکم بر سازمان 3/ اهداف و آرمان های سازمان منابع انسانی سازمان مهمترین جزء و به مثابه روح سازمان در کالبد مادی آن تلقی می شود و سازمان بدون منابع انسانی نمی تواند وجود خارجی داشته باشد گرچه تئوریهائی مبنی بر حاکمیت سیستم ها بر سازمان و رقیق کردن نقش منابع انسانی مطرح و لکن عملیاتی کردن آن با مشکلاتی مواجه بوده است.
منابع انسانی در سازمانها عموماً در قالب هرمی قابل تعریف است که این هرم دارای راس و پایه ای می باشد راس هرم و قسمت میانی آن را مدیران تشکیل می دهند که اعم از مدیران عالی، ارشد، میانی و سرپرستان را شامل می شود و قسمت بن و پایه هر سازمان که شامل بدنه و نقطه اتکاء سازمان کارکنان و مجموعه کارشناسی می باشد.
الف- مدیر ارشد و عالی ب-مدیران میانی و سرپرستان ج-کارکنان مدیر راس سازمان و راهبردی اداره را عهده دار است در تعریف مدیریت گفته می شود مدیر کسی است اداره کننده تعدادی از کارکنان است و هنر اداره کردن و انجام کارها بواسطه دیگران (کارکنان) نوعی کار مدیریتی است این موضوع بحث های متعدد و نظریه پردازیهای عدیده ای را در بر داشته که خارج از فرصت این جمعبندی می باشد لذا اشاره ای گذرا به نهضت بزرگ و عمیق اداری اواخر قرن 19 و به دنبال آن طرح نظریه ها و پایه گذاری مکتب مدیریت علمی اهمیت دارد علاوه بر نهضت مربوطه انقلاب دیگری نیز در زمینه مدیریت صنعتی در صنایع و موسسات خصوصی آمریکا تحقق یافت.
این انقلاب یا تحول عظیم در تئوریهای مدیریت و روش ها و سیستم های اداری محصول تیلوریسم (Tylorism) بود که با عنوان مکتب مدیریت علمی در ابتدا بین سازمانهای خصوصی ظاهر گشت لاکن اداره امور دولتی و مدیریت عمومی را دستخوش تحولی شگرف ساخت و تا امروز که هزاران ایده و نظریه در این خصوص ارائه گردیده و هر روزه دیدگاههای جدید و نو متناسب با شرایط مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد و سیر تحولی را طی کرده که این تحول و تکامل ادامه خواهد داشت و اینک مکاتب مدیریت با ورود به عرصه «سیستم» دومین عنصر تشکیل دهنده هر سازمان به مفاهیم جدیدی راه یافته اند و سیستم دو اصل اساسی بقای مکاتب مدیریت علمی را ارائه داد اصل اول) انعطاف پذیری سیستم اصل دوم) انطباق پذیری سیستم در رویکرد سیستمی احتیاج به یک دیدگاه وسیع است به ما می آموزد که به شکل و پدیده بعنوان یک کلیت نگاه کنیم این نگرش یک طرز تفکر است و از طرف دیگر روش برخورد با مسئله است سیستم بصورت یک کل نگریسته می شود و بر اجزای آن با توجه به نقشی که در کل دارند و یا با توجه به هدف کل سیستم نگاه می شود، سیستم مجموعه ای از اجزاء وابسته که بعلت این وابستگی حاکم بر اجزای خود یک کلیت جدید را احراز کرده و از نظم سازمانی در جهت تحقق اهداف معینی که دلیل وجودی آن است پیروی و فعالیت می کند.
مفاهیمی چون اجزاء، مجموعه، ورودی، خروجی، فرآیند، محیط، منابع در سیستم و مکاتب سیستمی همیشه بحث و گفتگو می شود و با این روند مکاتب مدیریت تبدیل به تکنیک های مدیریت شده و بقای سازمانها را کمک می کند.
تکنیک هائی از قبیل -تکنیک های مدیریت مشارکتی، مدیریت فرهنگ سازمانی -تکنیک های حلقه های کنترل کیفیت (شناساندن روشهای حل مساله بر اساس حل مشکل توسط خود کارکنان) -تکنیک های تفویض اختیار (بهبود فرآیند تصمیم گیری های مدیران) -تکنیک های مدیریت زمان (ضرورت توجه به عامل زمان در محیط پرالتهاب مدیریتی و رقابتی) -تکنیک ها مدیریت بهبود سازمان (روش نگریستن به تحول از زاویه استمرار و پایداری طرحهای تحول سازمانی) -تکنیک های مدیریت بحران (در وضعیت های غیرطبیعی، آشناسازی و استمرار فعالیت های سازمانی در اینگونه شرایط) -تکنیک های مهندسی مجدد یا نوسازی سازمانی -تکنیک های مدیریت دانشی یا دانائی (برای انواع نگرش های دانشی در گستره سازمان و مدیریت) -تکنیک های ساز و کارهای تحول و بهسازی تحت عنوان مدیریت تحول و تغییر سازمانی آشنایی و مرور این تکنیک ها در کنار آموزش های عمومی در خصوص شناخت نحوه اجراء مزایا، معایب، نحوه ارتباط هر یک از تکنیک های فوق با مقوله هائی چون بهره وری، کارآیی و اثربخشی ما را در اجرائی نمودن مدیریت نوین معاضدت خواهد نمود.
سازمانها برای باقی ماندن در صحنه رقابت جهانی باید از روشهای نوین بهره جویند و کاملاً روشن و بدیهی است که سرنوشت هر سازمان را مدیران آن سازمان تعیین می کنند و مدیران سازمانها باید مجهز به علم روز مدیریت و تسلط بر شیوه های نوین مدیریتی باشند که در این اجمال دو نوع از تکنیک های نوین مدیریتی در فصول ذیل مورد بحث قرار می گیرد فصل اول/مدیریت دانش «Knowledge Management» فصل دوم/مدیریت تحول سازمانی «Organization Development Management» انشاء الله با انعکاس دیدگاهها و نظرات موجبات غنا، ارتقاء و اعتبار این مجموعه شوید فصل اول / مدیریت دانش «Knowledge Management» مدیریت دانش یا به تعبیری مدیریت دانائی، اندیشه ای جدید و اساسی برای سازمانها است در اینجا مدیریت دانش در واقع اداره کردن مجموعه ای از عقاید و ایده های مرتبط با یکدیگر تعریف میشود مجموعا از دانش سه مفهوم برداشت می شود.
برداشت اول – زمانیکه میزان آشنایی خودمان را با یک پدیده مطرح می شود.
برداشت دوم – غالبا با واژه های دیگری مانند حقایق، روشها، اصول و فنون مرتبط است که مفهوم عمومی تر آن به معنی دانستن نیز بکار می رود که در واقع در اینجا همان ظرفیت و توانمندی انجام کارها تعریف می شود.
برداشت سوم – این برداشت با واژه هائی چون طبقه بندی، کدگذاری، دستیابی به حقایق، روشها، اصول، فنون و مانند آن مترادف است این مفهوم زمانی است که بخواهیم مجموعه ای از آموخته هائی که از کتب، مقالات، فرمول ها، دستورالعمل یافته ایم ارائه دهیم.
اصطلاح دانش کاری با این بحث ها مطرح شده که در آن دانش را جدا از مردم و صرفاً مبتنی بر اسناد و مدارک و در واقع مجموعه ای از تعاریف، ارزشها، اطلاعات محتوایی و چشم اندازهایی که چهارچوب روشنی برای ارزشیابی ارائه دهد و در سازمانها این مفاهیم که مشتمل بر روند و روش کار (فرآیندها، عملکردها و هنجارها) است قابل طرح می شود لکن دانش چیزی فراتر از این نوع نگاههائی است که ما می بینیم دانش در پروسه زمان مرتباً در حال کاربردی شدن است و از حالت تعابیر و مفاهیم ذهنی و کیفی به سمت مفاهیم کاربردی و در حال تغییر و تحول است و البته در این مفاهیم تجارب فردی و سوابق تاریخی نیز دخالت دارند و سمت و سوی این دانش از پدیده های کلی و عمومی به سوی مفاهیم ویژه و تخصصی و کاربردی سوق می یابد.
پیتر دراکر نام آور صاحب اندیشه در مدیریت نوین بحث دانش سنتی و دانش فنی و تخصصی و تمایز این دو را مطرح می نماید و اعتقاد دارد که ما امروز بیشتر به داشن فنی و تخصصی نیاز داریم.
دانشی که صرفا انباشت اطلاعات نیست بلکه موجبات گفتمان و تعامل بیشتر فرد، گروه و سازمان می گردد بطوری که در اثر این تفکر دوجانبه فرآیند فرهنگسازی و جامعه پذیری نهدینه تر می گردد.
در تکمیل این نگرش دانش آنقدر وسیع و عمیق است که در تعریف علم نیز از آن استفاده می شود انجا که علم دانش سازمان یافته ذکر می شود و سازمان یافتگی دانش موجب افزایش یادگیری فرد و سازمان تعریف می شود.
دانش دسته بندی های متفاوتی دارد که در اینجا به تعدادی از آنها اشاره می شود.
1-داشن فطری یا دانش ذاتی نوعی دانش وبمی است که برگرفته از فرهنگ و یا جامعه خاصی باشد و به عبارتی اطلاعاتی مبتنی بر جامعه است که ارتباطات و تصمیم گیریهای سازمانی را تسهیل می کند.
سیستم اطلاعات فطری غالباً پویا، مستمر و مداوم بوده و علاوه بر خلاقیتهای درونی و تجارب بیرونی با نظامهای برون سازمانی نیز مرتبط هستند که هم اکنون سیستمهای دانش فطری به علت عدم انطباق با تحولات محیطی منسوخ می گردد که باید بریا جلوگیری از انقراض این سیستم به دنبال مهارتهای جدید، فن آوری نوین، صنایع دستی مدرن و استراتژی حل مشکل مبتنی بر تخصص سالاری و ویژه اندیشی باشیم.
ویژگی دانش فطری نقش قابل توجه آن در توسعه است و بخشی از دانش جهانی را تشکیل می دهد.
دانش فطری همواره با فرایند توسعه در حال تعامل است.
استفاده از داشن فطری در امر توسعه به سه صورت ظاهر میگردد.
صورت اول / توسعه صرفا مبتنی بر آموزه های دانش فطری انجام می شود.
صورت دوم / توسعه در فرایند خود از دانش فطری کمک می گیرد.
صورت سوم / توسعه و دانش فطری با یکدیگر رابطه ندارند.
2-دانش صریح و روشن اولین نوع و ساده ترین دانش کاربردی است که قابل توجه و تفسیر صریح و روشن بوده و بخوبی از طریق متون، جدول ها، نمودارها و سایر ابزارها توصیف قابل توصیف است.
اسناد و مدارک معتبر، استانداردهای روشن و فرموله شده و هدفهای روشن و رسمی و مکتوب و قضاوتهای علمی و کلامی و صریح از صورتهای این نوع دانش است.
3-دانش ضمنی و مبهم نوعی دانش است که بخوبی قابل تفسیر و توجیه و تبیین نیست بقول شیمیدان معروف میخائیل پولانی «ما بیش از اینکه صحبت نمائیم علم و دانش داریم منتهی نمی توانیم این همه علم و دانش را بیان نمائیم».
4-دانش تلویحی این نوع دانش بیشتر بصورت تلویحی و از طریق توجیه و تفسیر بیان می شود این نوع دانش از طریق رفتار، تجزیه و تحلیل شغل مهندسی شغل و یا سایر مهارتهای شخصی قابل شناسائی است.
5-دانش رفتاری این دانش معتقد به سه نوع دانش دیگر است: الف / دانش فرآیندی ب / دانش اعلانی ج / دانش استراتژیک دانش فرآیندی با نگاه اجرائی و عملیاتی حاصل مهارت های حرکتی و ذهنی است و در عوض دانش اعلانی با نگاه توصیف و بهره گیری از حقایق، پدیده ها، وظایف و روشهای حاصل میشود این نوع دانش ارتباط بسیار نزدیک و مترادفی با دانش صریح دارد زیرا می تواند به راحتی اعلان و توصیف گردد و اما دانش استراتژیک صرفاً در قالب توصیف بیان می کنیم و نه در قالب کاربردی و اجرائی، دانش استراتژیک بهترین تفکری است که در قالب زیرمجموعه دانش اعلانی قرار دارد 6-دانش رویه ای این دانش زمانی مطرح است که تفاوت عمده ای در زمینه اندیشه های جدید وجود داشته باشد و در حقیقت واکنشی است به مهارتهای ذهنی و حرکتی افراد.
7-دانش تلفیقی می تواند تلفیقی از دانش های ذکر شده باشد و بیانگر آنست که تناسبی بین دانش های صریح و شفاف، تلویحی، رویه ای وجود دارد که در نمودارهای 1 و 2 و 3 این ارتباطات بخوبی مستدل و روش نشان داده شده است.
اما در رابطه با خلق و انتقال دانش با توجه به دسته بندی انواع دانش نوناکا دانشمند ژاپنی مباحث جالبی دارد .
او در زمینه دانش معتقد به چهار نوع انتقال یا خلق اندیشه و دانش است.
1-از دانش ضمنی به دانش ضمنی 2-از دانش صریح و شفاف به دانش صریح و شفاف 3-از دانش ضمنی به دانش صریح و روشن 4-از دانش صریح و شفاف به دانش ضمنی که در یک دسته بندی کلی سه مرحله فوق فرایند خلق دانش را می سازد کسب دانش شرکت