دانلود مقاله EFQM مدل برتر

مدل برتر (نتایج) از ابتدای لغات زیر گرفته شده است:EFQM " اساس مدیریت کیفیت اروپا " مدل برتر یک قالب کاری کلیدی است که در رقابت بین سازمانها صرفنظر از ناحیه ، اندازه ، ساختار یا کمالشان به آنها کمک میکند تا در رقابت بین سازمانها موفق تر باشند.

سازمانها برای (تحکیم) موفقیتشان نیاز به برقراری سیستم اختصاصی مدیریتی دارند ؛ و EFQM مدل برتر، یک ابزار کاربردی برای کمک به آنهاست تا بسنجند در کجای راه موفقیت هستند و به کمک آن چاله ها و مشکلات (موانع) را درک کرده و راه حل ها را شبیه سازی کنند (شرح از دایره المعارف ویکی پدیا).

این مدل از چهار جنبه کلیدی است: ١- به عنوان قالب کاری ای که به سازمانها کمک میکند تا دید و اهداف آیندشان را به شکلی قابل لمس و اندازه گیری متعالی سازند.

٢- به عنوان قالب کاری ای که میتواند به سازمانها در شناخت و درک حقیقت تجارتشان ، پیوند های سازمان ، انگیزه و اثر روابط داخل سازمانی کمک کند.

٣- به عنوان پایه جایزه کیفیت اروپا ، فرآیندی است که به آنها اجازه میدهد تا موفقترین سازمانها یشان را بشناسند و آنها را به عنوان بخشی از مدل برتر ترقی دهند تا سایرین از آنها بیاموزند.

٤- به عنوان ابزاری تشخیصی برای تعیین سلامت فعلی سازمانها به کار می رود.

در خلال این فرآیند ، سازمانها بهتر میتوانند بین اولویت ها یشان تعادل ایجاد کرده ، منابع را تخصیص داده و طرحهای واقع بینانه تجارتشان را آماده کنند.

تاریخچه EFQM دهه ١٩٨۰ : تلاشهای کیفیتی در آمریکا و ژاپن به صورت جنبشی سریع در قالب دمینگ پرایز و مدل مالکوم بالدریج آغاز شد.

١٩٨٨ : روسای ١٤ کمپانی اروپایی گرد هم آمدند تا پایه ای اروپایی برای مدیریت کیفیت ایجاد کنند.

EFQM به صورت رسمی در ١٥ سپتامبر ١٩٨٨ در بروکسل در قصر ییلاقی وال دوچس بنا نهاده شد ؛ جایی که سی سال قبل انجمن اقتصادی اروپا شروع به کار کرده بود.

روسای شرکتهای بوش ، بی تی ، بول ، سیبا-جیگی ، داس ساولت ، الکترو لوکس ، فیات ، کِی ال ام ، نستل ، اُلیوتی ، فیلیپس ، رنو ، سولزر و فولکس واگن در این جلسه مهم حضور داشتند و بنیانگذاران اصلی EFQM شدند.

١٩٨٩ : در ١٩ اکتبر ١٩٨٩ در مونتریوکس ، مبانی (ماموریت) ، دیدگاه و اهداف EFQM رسماً معرفی شدند.

سند خط مشی ای توسط ١٤ رییس شرکتهای بنیانگذار و ٥٣ شرکت موسس دیگر امضا شد.

مبنای EFQM بر دو بخش (استوار) بود: حمایت از مدیریت کمپانی های اروپایی و برانگیختن آنها و همچنین ، در صورت نیاز ، همکاری با تمام بخشهای انجمن اروپا.

١٩٩١ : EFQM مدل برتر زاییده شد.

از ١٩٨٨ تا ١٩٩١ ، EFQM جدیدتر بنا نهاده شد که بر فعالیتها و پیرامون ارتقای EFQM به عنوان یک چارچوب کاری برای قضاوت داوطلبان دریافت جایزه کیفیت اروپا متمرکز شده بود.

(برای) این کار هسته کوچکی از تقریباً ٣۰۰ متخصص از سرتاسر اروپا که از طرف اولین بنیانگذاران ، اعضا و شخصیتهای کلیدی EFQM حمایت میشدند تشکیل شد.

١٩٩٢ : اولین جایزه کیفیت اروپا توسط پادشاه اسپانیا در نمایشگاه EFQM در مادرید اعطا شد.

١٩٩٥ : از همان ابتدا ، EFQM تمایل داشت برسازمانهای تبلیغاتی بزرگ و زیر مجموعه هایشان که تجارت عظیمی داشتند تمرکز کند.

اما سال بعد از اولین جایزه معلوم شد که (این طرح) به طور یکسان برای بخشهای عمومی و SME ها هم قابل اجراست.

EFQM این دو مقوله را برای جایزه کیفیت اروپا ، از طرف EOQ و کمیسیون اروپا ، تکامل بخشید.

٢۰۰۰ : EFQM با ١٤ عضو در ١٩٨٩ شروع کرد و طی ١۰ سال ، اعضای آن بالغ بر بیش از ٧۰۰عضو در ابعاد مختلف از هر دو گروه دولتی و خصوصی شد.

٢۰۰٥ : بنا بر موفقیت EFQM مدل برتر ، الان EFQM مخصوصاً بر روی تکامل قالب های کاری ویژه سرفصلهای مدیریت کار میکند.

سخنان جاکوز دِلورس ، رییس وقت ECی EFQM که برای حمایت قوی از طرف کمیسیون اروپا بنیان نهاده شد ، همچنان امروزه هم صحیح است: " مبارزه (تلاش) برای کیفیت ، یکی از پیش نیازهای موفقیت برای کمپانی و رقابت شماست." درباره EFQM مدل برتر (توضیح) از طرف if.EDU سازمانها از EFQM مدل برتر به عنوان یک سیستم مدیریت کیفیت و یک قالب کلی برای بهبود کیفیت استفاده میکنند.

مدل EFQM نه تنها وسیلهای کاربردی است که بیشتر توسط سازمانهای آموزش دیده برای خود ارزیابی استفاده میشود بلکه این مدل همچنین مدلی قابلیت استفاده هم برای ممیزی های خارجی و هم به عنوان ساختاری برای سیستم مدیریت آنها را نیز داراست.

مدل EFQM سازمانها را مجبور میکند که کلیه وظایف ، عملکرد و نتایج شان را مورد محک قرار دهند.

آموزشهای عالی سازمانها کلید شناخت متقاضیان و گروههای متقاضیانی است که سرویسهای آموزشی شان ارایه شده است.

این موسسات (آموزش دیده ها) نیازهای حال و آینده متقاضیان و گروههای متقاضیان را روشن کرده و خدماتشان را بر مبنای آن بهبود بخشیده و به دنبال خشنودی و رضایت آنها هستند و سعی میکنند تا تغییرات پیش رو را پیش بینی کنند.

در (سیر) تغییرات تکاملی و به هم پیوسته پیشرفت ، مدل EFQM بر تعداد کمی مفهوم بنیادی و (خط) مشی تکیه میکند: منبع اصلی : سایت اصلی EFQM توضیحات مفاهیم بنیادی: نتایج آشنایی : برتری ، رسیدن به نتایجی است که سهامداران سازمان را خوشحال و راضی کند.

تمرکز بر متقاضی : برتری ، بدست آوردن حجم قابل پاسخگویی متقاضی است.

رهبری و ثبات در اهداف : برتری ، رهبری نظری و الهامی توام با حفظ اهداف است.

مدیریت بوسیله فرآیندها و حقایق : برتری ، مدیریت سازمان از خلال مجموعه ای از وابستگی ها و مناسبات مشترک سیستم ، فرآیند ها و حقایق است.

پیشرفت و گرفتاری های افراد : برتری ، بیشینه کردن همکاری و کمک کارمندان در میان درگیریها و پیشرفتشان است.

آموزش مستمر ، اصلاح و نوآوری: برتری ، به مبارزه طلبیدن موقعیتها و تغییر اثر بخش دادن بوسیله آموزش جایگاهِ به وجود آوردن ، نوآوری و به دست آوردن موقعیتهای بیشتر است.

تعالی مشارکتی: برتری ، نگه داشتن و بهبود دادن ارزش رو به افزایش مشارکت است.

یکی شدن مسوولیت اجتماعی: برتری ، فرا رفتن از حداقل قالب کاری معمولی ای است که سازمان را به کار وادار میکند و کوشش برای فهمیدن و پاسخگویی به انتظار سرمایه گذاران در اجتماع است.

ارزیابی فرآیندها و نتایج در مدل EFQM بر مبنای ٩ معیار است که پنج تای آن به عنوان تامین کنندگان و چهارتا به عنوان نتایج تعریف شده اند.

هردو گروه در این مدل به یک اندازه اهمیت دارند.

مفاهیم بنیادی در این مدل تعداد زیادی ارتباط مستقیم و غیر مستقیم با معیارها و ضوابط دیگر دارند و ما درخواهیم یافت که این ٩ معیار واقعاً چه هستند.

پروژه کیفیت در مدرسه VET ، مقیاس درک (a6 و a7 و a8 و a9 ) و مقیاس شاخصهای عملکرد ( b6 و b7 و b8 و b9 ) درک از متقاضی و سایر گروهها ، کل عملکرد سازمان را بهبود بخشید.

مقیاسها و شاخصها تمام منطقه نتیجه EFQM مدل برتر را پوشش میدهند.

پروژه محصولات فقط مناطق نتیجه EFQM مدل برتر (مناطق ٦ تا ٩) را پوشش میدهد.

(خط) مشی اصلی مدل EFQM ، اطمینان حاصل کردن از وجود ارتباطات واضح بین تامین کنندگان و نتایج است.

سازمانهای آموزش دیده برتر ، عملکردشان را بر پایه نتایج بدست آمده و شاخص های قابل اندازه گیری بنا نهاده اند.

توضیحات مربوط به منطقه نتیجه: بخش اول – ٦ : تمرکز بر متقاضی : تمرکز بر متقاضی یکی ازمفاهیم بنیادی EFQM مدل برتر است.

تمرکز بر متقاضی ، امری حیاتی در تمام فعالیتهای یک سازمان آموزش دیده در حال فعالیت است.

این مورد مستلزم شناخت نیازهای حال و آینده متقاضیان است.

محصولات و خدمات با توجه به خواسته ها و نیازهای متقاضیان طراحی شده و تکامل می یابند.

یک سازمان آموزش دیده ، متقاضیان نوع آنها را شناسایی میکند و حسابهایی برای آنها از نیازهایشان مانند چیزهای متفاوتی که شامل آنهایی است که هدیه گرفتند و یا آنهایی که نیاز به پشتیبانی ویژه دارند ، باز میکند.

تمرکز بر متقاضی ، یک مسیر هدایت کننده را از میان کل مدل EFQM به جلو میبرد ، هرچند که با بیشترین دقت بستگی به اتصال نقاط ارزیابی c5 تا e5 (فرآیندها) و ارزیابی منطقه ٦ (نتایج متقاضی) دارد.

به عنوان مثال آشنایی با متقاضی ممکن است به عنوان بخشی از ماموریت ، دیدگاه ، ارزش و استراتژی های مهم تر شرکت بر روی جدول امتیاز شرکت گنجانده شده باشد.

در سازمانی که خوب آموزش دیده است ، مدیریت به طور فعالی بر روی ادامه و ترقی همکاری و تماسهایش با متقاضیان کلیدی – در حالیکه نیازهای حال و آینده و توقعات آنها در نقشه های استراتژیک به حساب آورده میشوند – میکوشد.

بعلاوه روشهای عملیاتی سازمان آموزش دیده در سایر مناطق ارزیابی ( پرسنل ، همکاری ، منابع و همچنین فرآیندهایی مثل جریان آموزش / یادگیری ) هم دارای رفتاری با معنی ناشی از (وضعیت) متقاضی است.

آنها هم چنین تحت تاثیر موفقیت سازمان در ارتباطات دیوار اجتماعی ، پیشرفت خلاقانه و نوآوری و فرآیندهای وابسته به اصول قرار دارد.

منطقه نتایج متقاضی (٦) به وضوح شامل نتایجی است که ارتباط با متقاضیان دارد.

منطقه ارزیابی نتایج کلیدی عملکرد (٩) موفقیتهای قابل مشاهده ای را که توسط یک سازمان آموزش دیده برای خودش واقع شده و هم چنین نتایجی که اثربخشی هسته فرآیندهای آن را نمایان میسازد را شرح میدهد ( مانند نرخ سکوت ).

EFQM مدل برتر بر اصل ادامه دار بودن بهینه سازی به عنوان یک مشی کلی تکیه میکند.

هدف یک سازمان آموزش دیده یافتن نیازها و انتظار انواع گوناگونی از متقاضیان به بهترین شکل ممکن در حدود وظایفی است که برای آنها آموزش دیده است.

در مدل EFQM نهایت خواسته شان در نتایج بدست آمده برای متقاضی ، مثل رضایت متقاضی ، معین کردن اهداف واضح و قابل اندازه گیری است.

این جنبه فرعی (جدول) شامل شاخصهای اشتراکی عملکرد متقاضیانی است که توسط همکاران سازمان در این پروژه بدست آمده است.

این جدول شامل شاخص های اشتراکی عملکرد مشتریانی است که توسط همکاران سازمان در این پروژه به دست آمده است .

بخش دوم – ٧: اهداف استراتژیک و منابع انسانی : در مدل EFQM پرسنل (افراد) را هم به عنوان منابع و هم به عنوان نتیجه فعالیت مورد ملاحظه قرار می گیرند ، زیرا تغییر در منابع انسانی بر روی توانایی سازمان در اصلاحات و وفق پیدا کردن با موقعیت های جدید تاثیر می گذارد .

سازمانی که به خوبی آموزش دیده باشد ، تلاش می کند تا عملکرد خود را بوسیله درگیر ساختن و پیشرفت دادن کارکنانش بهتر کند .

رضایت شغلی افراد ، شایستگی ، ظرفیت کاری و مقدار سرمایه گذاری بر روی بهبود پرسنل ، همه بر روی اثر بخشی وموثر بودن فرایند ها و بهتر شدن عملکرد سازمان منعکس می شوند (اثر می گذارند ).این کاملا طبیعی است که اثرات اینها (موارد بالا) اثر شدید و بزرگی بر عملکرد سالهای آینده خواهند داشت .

احساسات (یا ادراک ) افراد و شاخص برونی عملکرد .

نظارت بر نتایج افراد نتایج افراد اطلاعاتی درباره عواملی همچون تعداد و کیفیت پرسنل چگونگی و موقعیت کار و میزان تاثیر و موقعیت منابع انسانی ( ارزیابی مناطق a3 تا e3 از مدل EFQM) فراهم میکند .

نتایج ارزیابی مناطق وابسته به جنبه هایی نظیر برنامه ریزی و پیشرفت منابع انسانی ، شناسایی ، نگهداری و بهبود صلاحیت پرسنل ، درگیری کارمندان ( در کار ) ، ارتباطات سازمانی ، توجه به خوب بودن پرسنل در کار ، پاداشها و الزامات می با شد .

نظارت بر منابع انسانی و بهبود ( ترقی وضعیت ) پرسنل بنا به درخواست وسیع و گوناگون برگه امتیاز آنها انجام می شود .

پیوستگی بین عملکردهای یک سازمان و روشهای عملکرد مربوط به پرسنلش و نتایج آنها ادراک افراد نقشه کش (افراد رسم کننده نمودار ، چارت و جدول) و بوسیله جمع آوری اطلاعات درباره وضعیت کارمندان ارزیابی میشود.

مقیاس اختصاصی شامل توضیحاتی از مناطق منحصر به فرد یا (یک) پدیده یا مقیاسهای فراگیرتری مثل نسبت هزینه های اختصاص داده شده به آموزش پرسنل در میان مخارج اچ-ار یا زمینه یابی رضایت شغلی ، میشود.

اطلاعات باید به صورت اصولی توسط بررسی حدود واسط ، مصاحبه ها ، ارزیابی ها ، مهارتهای تجزیه و تحلیل و بهبود مباحثات جمع آوری شوند .

همچنین ممکن است اطلاعات توسط سیستم اطلاعات و سیستم مدیریت مالی نیز جمع آوری شوند.

(شامل مدیریت مواجب و حسابداری ).

تحلیل و ارایه نتایج افراد نتایج افراد باید تمام گروههای کارکنان را پوشش دهد.

نظارت بر نتایج افراد به صورت جداگانه مثلاً (درباره) معلمان و سایر کارکنان فرهنگی موسسه ، اهمیت پیدا میکند.

بعلاوه بر درباره گروههای پرسنل ، نتایج میتوانند بوسیله عواملی همچون جنسیت ، سن یا طول