دانلود تحقیق معرفی رهبری در سازمان های مبتنی بر تیم

خلاصه قاعده رهبری تیمی به نظر می رسد اماده پیشرفت های اساسی دست ، هم از نظر علمی و هم عملی .

این معرفی در مورد رهبری در صسازمان های مبتنی بر تیم در این ویژه نامه ، برخی از چالش ها و فرصت های عمده در مورد پیشرفت های اتی رهبری تیمی را بیات می کند .

آنها به طور کاملتر شامل مد نظر قرار دادن موضوعات چند سطحی تاثیرات بین سطحی طرح روش ها و موضوعات سنجش مطالعه بستر رهبری تیمی و احتمال شکل های رهبری دو رگه در تیم ها می شود .

سپس مقاله های ویژه نامه به طور خلاصه سطوح تحلیلی رهبری تیمی جمعی ، عقلانی و فردی را مورد بحث قرار می دهند .

رهبری تیمی به نظر می رسد که در ابتدای برخی پیشرفت ها و موفقیت های واقعا بزرگ باشد .

بانیان این پیشرفت های قریب الوقوع ، نوشته هایی هستند که در ادبیات مدیریت به ترتیب بر روی تیم ها و رهبری نوشته شده اند .

گر چه هر یک از این رشته ها در سالهای اخیر پیشرفت های قابل توجهی کرده اند ، به طور نسبی می توان گفت که به این امر که چگونه این تغییرات ممکن است بر مفهوم کلی رهبری تیمی اثر بگذارد ، توجه چندانی نشده است .

این نکته یک دلیل بسیار مهم است در مرود اینکه چرا ما بر ان شدیم تا ویژه نامه ای در مرود رهبری تیمی و نقش رهبری در سازمان های مبتنی بر تیم ، تدوین کنیم .

بر اساس پیشرفت هایی که در ادبیات تیم ها صورت گرفته است ، چهارچوب عمومی نهاده – فرآیند – ستاده ( I-P-Q) به تدریج در حال تبدیل شدت به یک چهار چوب پیچیده و واقعی است .

تاکید بیشتری بر نقش زمان در فرایندهای تیمی شده است و به ویژه سعی شده تا انواع مختلف اپیذودهای عملکرد که تیم های تجربه می کنند ، فهمیده و درک شود مارکز ماتیو و زاکو را 2001 دیگرات شروع کردند به مد نظر قرار دادن اهمیت ستانده ها هنگامیکه در اپیذودهای تیمی نهاده – واسطه – ستانده – نهاده IMOI در ادامه به عنوان نهاده ایفای نقش می کنند ایلگن ، هولنبک ف جانسون و یوند ، 2005 اما روند دیگری به ازمایش این امر که چگونه ساختن هویت های جمعی در تیم ها ممکن است هم فرایند های تیمی و هم ستانده های تیم را افزایش دهد ، پرداخت افرادی از قبیل ون دروت و باندرسون ف 2005 .

هر دو ساختار زمان ( دی ، سین و چن ، 2004 و هویت ( لورد و بدون 2004 لورد و هال 2005 ون نیپنبرگ ون نیپنبرگ دوکرمر و هاگ 2004 که در ادببیات تیم ها مرود توجه قرار گرفتند در علایق نظری و تجربی معطوف به رهبری نیز مرکز توجه بوده اند .

اما شاید بزرگترین پیشرفتها از طریق درک شکل های جمعی تر رهبری ، شکل گرفت .

عنوان رهبری مشترک میازن یادی از این توجهات مثل پیرس و کانگر 2003 پیرس و سیمز 2002 را به خود جلب کرد اما روش هایی نیز وجود دارد که بر رهبری پیوندی لیپمت – بلوست ، 2003 و مشارکتی برون و گیویی یا 2002 گروت 2002 نیروهای شبکه اجتماعی برای رهبری بالکوندی و کیلداف 2005 و نیز مجموعه های ظرفیت رهبری دی ، گرون و سالاس 2004 تاکید می کنند .

این موارد فقط روش های مثالی اندکی است که تلاش می کنند برای فهم و مطالعه بهتر رهبری در تیم ها و سازمان ها فراتر از رهبر فردی بروند.

علی رغم فقدان انسجام در میان پیشرفت های جدید تر در تیم ها و رهبری عقیده رهبری تیمی در رهبری علمی مورد غفلت قرار نگرفته است رای مدور ادبیات در این مورد به این مطالعه ها رجوع کنید ک بورک و دیگران 2006 همین شماره سالاس بورگ و استاگل 2004 زاکارو و کلیموسکی 2002 زاکارو ، رتیمت و مارکس 2001 اما در اکثر این روش های پیشین نقش رهبر شناخته شده و قالبا به صورت رسمی منصوب شده بر فرایندها و پیامدهای بعدی تیم مورد تاکید بوده است .

به عنوان مثال زاکارو و دیگران 2001 یک روش عملیاتی را در مرود رهبری تیمی ارائه کردند که از طریق آن رهبران اثر بخش هر نوع فعایتی که بیشترین نیاز نسبت به تنها در تیم وجود دارد را فراهم می اورند ( مک گرات ، 1962) .

در فضای تیم به رهبران نو خاسته و غیر رسمی تایید و تصدیق بسیار کمتری اهداء شده است .

در مرور کمی بسیاری از تحقیقات موجود در زمینه رهبری تیمی بورک و دیگران فرا تحلیلی بر روی مطالعاتی که اثرات رفتار رهبر فردی بر پیامدهای سطح تیمی را مورد محک قرار داده اند ، صورت دادند .

این روش ها را با انچه توسط دی و دیگران 2004 در جهت ساختن یک ظرفیت مشترک در رهبری در تیم صورت گرفت مقایسه کنید .

تفاوت میان این دو روش با انچه در ادبیات رهبری استراتژیک گفته شد ، قابل مقایسه است ادبیاتی که متذکر شد که بین رهبرانی سازمانها و رهبران در سازمانها تمایز وجود دارد بول و هوجیبرگ 2000 مشابه این امر در مرود رهبری تیمی این است که بهتر است یک تمایز ارزشمندی بین رهبران تیم ها و تاثیر نسبی انها بر فرایندها و پیامدهای تیم و یک رهبری که در دل یک تیم و تاثیراتی تیمی رشد می یابد ، قائل باشیم .

نیاز است که تصریح کنیم که در مطرح کردن چنین تمایزی ، ما به دنبال یک قضاوت ارزشی برای ارجحیت یک روش بر روش دیگر نیستیم .

به جای ان انچه نیاز است شفافیت بیشتر در مرود موضوعات اساسی مربوط به سطوح تحلیل ها است .

اگر موضوع مرکزی در مطالعه رهبری تیمی است مهم است که بین سطوحی که در انها رهبری مفهوم سازی می شود تمایز قائل بشویم .

این امر به هیچ معنا یک موضوع جدید و تازه در ادبیات رهبری نیست .

انتقاداتی به این شیوه کار منحرف شده که رهبری را در یک سطح مفهوم سازی می کند و انگاه در سطح دیگری به مطالعه ان می پردازد وارد است .

خوشبختانه اخیرا بازنگری بر روی موضوع رهبری و سطوح تحلیلی صورت گرفته است که باید به محققین کمک کند هنگامیکه زمانش فرا می رسد تا سطحی را انتخاب کنند که به بهترین وجه بین تئوری انها و گزینه های سنجشات سازگاری ایجاد کند راه روشن تری را در پیش بگیرند.

عقیده مشخص کردن سطوح مناسب تحیل و رابطه بین سطوح تنها دو مرود از بسیار چالش هایی است که توسعه های اتی در زمینه رهبری تیمی با ان مواجه است .

اما فرصت هایی نیز وجود دارد که کمک می کنند تا چالش ها جبران شوند .

بخش بعدی به طور خلاصه به بازنگری انچه ما چالش ها و فرصت های دسته اول رهبری تیمی می دانیم یم پردازد و نیز به این نکته می پرئازد که چرا ما معتقدیم این موضوع در اغاز موفقیت های بزرگ است .

ما با مرور کردن محتویات این ویژه نامه و اینکه چگونه این نوشته ها به صورت مجزا و در قالب یک کل به این هدف کمک کرده اند ، به نتیجه گیری خواهیم پرداخت .

1- چالش ها و فرصت هایی برای آینده رهبری تیمی انچه ممکن است در بسیاری از موارد در حوزه رهبری تیمی به عنوان یک چالش ویژه مد نظر قرار بگیرد .

ممکن است به عنوان یک فرصت نیز تعبیر بشود .

این دو احتمال را به عنوان دو روی سکه در نظر بگیرید .

در جای خوشد به تشریح این امر خواهیم پرداخت که چگونه یک موضوع می تواند هم فرصت باشد و هم چالش با برخی موضوعات سطوح تحلیلی اضافی ، کار را آغاز می کنیم .

انچه ممکن است در بسیاری از موارد در حوزه رهبری تیمی به عنوان یک چالش ویژه مد نظر قرار بگیرد .

1-1- موضوعات چند سطحی برای جدا کردن موضوعات مهم در مورد به هم پیوستگی و از هم گسستگی ساختاری به صورت مفهومی و تجربی ، کارهای بسیار زیادتری نیاز است که صورت بگیرد ( کوزلوفسکی و کلین ، 2000 ) به ویژه ایا رهبری تیمی در سطح تیمی همان دیدی را دارد که رهبری در سطح تیمی به هم پیوستگی یا اینکه در سطوح مختلف دیدهای متفاوتی وجود دارد از هم گسستگی یا شاید پاسخ مثبت است شاید موقعیت هایی وجود دارد که به هم پیوستگی ساختار را تشدید می کند یا به از هم گسستگی منجر می شود ، که دانستن ان برای ساختن تئوری تحقیق تجربی و تیر حوزه عمل ارزشمند باشد .

گر چه تفکیک کردن این موضوعات ساختاری چند سطحی کار ساده ای نخواهد بود ، فرصت هایی وجو دارد برای بهتر فهمیدن موضوعات مرتبط با اینکه چگونه رهبری در سطح تیمی می تواند فراتر برود اما نمی تواند به صورت کامل جایگزین مشارکت رهبران فردی در ساختن ظرفیت کل رهبری شود ( دی و دیگران ، 2004) 2-1- تاثیرات بین سطحی قسمت اعظم توجه تحقیقات معطوف به این شده است که چگونه رهبران رسمی می توانند تیم ها را تحت تاثیر قرار بدهند ، که باید به عنوان یک تاثیر بالا به پایین مد نظر قرار بگیرد .

مثالی که پیشتر در مرود رهبری تیمی عملیاتی مطرح شد ( زاکارو و دیگران 2001) یکی از مقاله های این روش است همچنانکه کاری که جدیدا در مرود نقش حادثه زای رهبران بیرونی دریایی رساندن به تیم های خود گردان مورگسون ، 2005 ، مورگسون و درو 2006 در هیمن شماره و قاعده نو ظهور مربی گری تیم هاکمن و وگمن 2005 صورت پذیرفته است ، جزء این دسته قرار می گیرند .

این روش ها این حکم عمومی را مرود حمایت قرار می دهند که رهبران می توانند رد شکل دهی به عملکرد و فرایندهای تیم نقش مهمی ایفا بکنند .

انچه در مقایسه از توجهات به دور مانده است ، امکان تاثیرات تیم بر رهبر است .

یک مثال ممکن است روش پویاتری باشد که در آن رفتار رهبر نسبت به تیم به عنوان تابعی از ظرفیت یا توانایی جمعی تیم برای تعیین کردن مسیر خودش یا حمایت کردن از خودش دستخوش تغییر قرار بگیرد کوزلوفسکی ، گالی ، مک هاگ ، سلاست و کنون – بورز ، 1996 آیا ان م یتواند این مورد باشد که در چنین مواردی مناسب ترین نقش رهبری رهبری خواهد بود که فضای باز و ازادی عملا می دهد یا کسی که ربهری را عمدتا از طریق مدیریت با استثناء انجام می دهد ؟

چنین امکان هایی ممکن است برای فرصت ها فراهم شود .

تا وضوح تئوریکی را وارد نظریه بحث انگیز اما غیر فعال جایگزین های رهبری بکنند دیون یامارینو انواتر و جیمز 2002 کرویرمیر 1978 که ان نظریه به این معناست که گاهی مناسبترین کار برای یک رهبر شاید این باشد که هیچ کاری انجام ندهد .

اگر به درستی توسعه پیدا می کرد ظرفیت رهبری می توانست در بسیاری از موارد به عنوان یک جایگزین برای رهبری رسمی عمل بکند .

3-1 طرح ، روش ها و موضوعات سنجش نیازی همیشگی برای مطالعاتی که از نظر روش شناسی معقول هستند مبتنی بر تئوری هستند و سراغ موضوعات اساسی رهبری تیمی می روند ، احساس می شود گر چه ممکن است دین امر پیش پا افتاده و واضح به نظر بسد ، گفتن ان ساده تر از انجام دادن ان است .

طرح تحقیق خوبی که با اجرای جدی و پیگیری همراه باشد ، اغلب کاری سخت ، پر هزیه و پیچیده است .

این نکته به ویژه زمانی درست است که رهبری تیمی در یک سطح تحلیل تیمی مرود ازمایش قرار گرفته است .

نمونه گیری از تعداد کافی تیم برای فراهم کردن قدرت اماری در خور و شایسته می تواند چالش باشد که به تنهایی برای از رده خارج کردن بسیاری از تحقیقات و مطالعات کفایت می کند .

به علاوه با توجه به ماهیت چند سطحی آن شاخص هایی که در تحقیق های رهبری تیمی مورد استفاده قرار می گیرند نیز باید چند سطحی و پویا باشند .

به ویژه شاخص ها باید فرایندهای شناختی رفتاری و تغییر زای دخیل در رهبری تیمی را پوشش بدهند .

ما در این زمینه پیشرفت هایی کرده ایم اما شاخص های قدرتمندتری مورد نیاز است .

مجددا متذکر می شویم که این امر یک هدف ساده نیت اما اگر ما می خواهیم تعینی کنیم بشناسیم و بفهمیم که رهبری تیمی از چه تشکیل شده است ، پس باید به بهبود شاخص هایمان تا زمانی که تبدیل به شاخص هایی بصری و خود گزارش شوند ، ادامه بدهیم .

4-1- مطالعه رهبری تیمی در زمینه رهبری اشکار است که در خلاء اتفاق نمی افتد