دانلود تحقیق بررسی میزان تعارض ادراک شده و سبک های مدیریت تعارض در اداره کل تربیت بدنی استان سیستان بلوچستان

تعارض جزء لاینفک زندگی انسان و امری کاملا" طبیعی است و درطول تاریخ همواره بازندگی انسان همراه بوده است(8).

وجود تفاوتها، خطرات و انگیزه های متمایزاز یکدیگر در کارکنان سازمان ها از یک سوو پایداری سازمان بر اصل تشریک مساعی وهماهنگی افراد و اجزای سازمان از سوی دیگر، بافت سازمانی را در برابر تعارض ها ی سازمانی اجتناب ناپذیر میکند(18).

سازمان محیط باروری برای پرورش ورشد انواع تعارضات و عدم موافقات است.

وجود افراد مختلفی با ویژگی های شخصیتی ، نیازها، باورها وارزش ها وانتظارات وادراکات متفاوت سبب بروز اجتناب ناپذیر تعارض در سازمان گشته است.

از سوی دیگر ساختار حاکم برسازمان ها و وجود سیستم های خشک وانعطاف ناپذیر اداری آن ها را مستعد انواع تنش، تعارض وناسازگاری کرده است.

این تعارضات به صورت های مختلف چون رقابت، مجادله، مشاجره، منازعه وکشمکش بین افراد گروه ها رخ می دهد (16).

سیتین بیان می کند که اگر بتوان تعارض را به خوبی شناخت و هدایت کرد، میتوان از آن به عنوان یکی از مهمترین ابزار رشد سازمانی بهره گیری نمود(4).

تعارض به دلیل گوناگون بین افراد و گروه ها ظاهر می شود ، تفاوت های ادراکی، شخصیتی، اعتقادی ، سیاسی ومانند آن از یک طرف و استنباط های مختلف در مورد هدف های خود ، سازمان و جامعه از سوی دیگر، تعارضات گوناگون را درمحیط های کار دسته جمعی ایجاد میکند.

ج- بیان مسأله اساسی تحقیق به طور کلی (شامل تشریح مسأله و معرفی آن، بیان جنبه‏های مجهول و مبهم، بیان متغیرهای مربوطه و منظور از تحقیق) :

تحقیقات نشان می دهد که وجود تعارض در سازمان ها می تواند دارای نتایج مثبت یا مخرب باشد.

مهمترین زیان های تعارض هدررفتن وقت و انرژی سازمان ، بروز نارضایتی ، کاهش اثر بخشی گروه ، قضاوت نادرست افراد نسبت به یکدیگر و وجود اختلاف وناهماهنگی بین گروه های سازمانی است و سرانجام اینکه از نتایج تعارض این است که عده ای بازنده هم دارد.هنگامی که درسازمان تعارض ایجاد شود یکسری پیامدهای مثبت نیز دارد، ازجمله ایجاد تغییرات، پرورش خلاقیت ونوآوری ،روشن شدن مباحث و اهداف، افزایش انرژی درسازمان، حل وفصل شدن مسائل راکد وپشت پرده وخلق دیدگاه هاو نظرات بهتروسازنده تر(20).

بی شک ماهیت تربیت بدنی وورزش دریک سازمان، زمینه را برای بسیاری از تضادها وتعارضات فراهم می سازد ومشکلات فراوانی به تبع آن، گریبانگیر مدیران ودست اندرکاران تربیت بدنی و امور ورزشی خواهد بود(6).

لذا درک و مدیریت تعارض، ازمهمترین وظایف مدیران و اعضای یک سازمان محسوب میشود، چراکه در شرایط وجودتضاد باید بتوانند سازمان را به مهمترین شکل اداره کنند وبین خود، سازمان و دیگر اعضا تعادل و هماهنگی لازم را ایجاد نمایند(23).

د - اهمیت و ضرورت انجام تحقیق (شامل اختلاف نظرها و خلاءهای تحقیقاتی موجود، میزان نیاز به موضوع، فواید احتمالی نظری و عملی آن و همچنین مواد، روش و یا فرآیند تحقیقی احتمالاً جدیدی که در این تحقیق مورد استفاده قرار می‏گیرد:
متأسفانه مدیران و کارکنان سازمان های ورزشی در ایران، نه تنها نگرشی مثبت نسبت به مباحث حوزه ی تعارض سازمان ندارند بلکه گویی از مطرح شدن آن نیز واهمه دارند .اهمیت تعارض وضرورت مدیریت اثربخش آن باعث شده است که مطالعه تعارض درسازمان مورد علاقه محققان و صاحبنظران مدیریتی وسازمانی قرارگیرد، نتایج تحقیقات نشان می دهد که تقریبا" 20 درصد از وقت مدیران صرف رسیدگی به تعارضات میشود.

درپژوهش دیگر، ازبین 25 عامل موفقیت مدیران، مدیریت تعارض به عنوان مهمترین نقش درموفقیت مشخص شده است(5).

وجود جو تعاون،همکاری،مذاکره، تبادل نظر و اعتماد متقابل،شرایط را برای حل صحیح مشکلات و تعارضات آماده می سازد.

از این رو برنامه ریزی برای بالا بردن سطح آگاهی مدیران و کارمندان در سازمان های ورزشی در زمینه مدیریت تعارض می تواند به آنها هنگام مواجهه با تعارض و چگونگی برخورد با افراد در محیط سازمان کمک می کند.

شناساییسبک های مورد استفاده در حل تعارض می تواند به مدیران کمک کندتا با بررسی میزان تعارض ادراک شده از سبک هایی استفاده کنند که بیشترین تأثیر گذاری را دارد.

ه- مرور ادبیات و سوابق مربوطه (بیان مختصر پیشینه تحقیقات انجام شده در داخل و خارج کشور پیرامون موضوع تحقیق و نتایج آنها و مرور ادبیات و چارچوب نظریتحقیق):

1- مبانی نظری
اصطلاح تعارض از جمله مفاهیمی است که معانی مختلفی از آن برداشت میشود.

طبق نظر گرینبرگ و بارون، تعارض فرایندی است که درآن یک بر این باور است که طرف مقابل فعالیتهایی انجام میدهد که مانع رسیدن وی به اهدافش می شود (15).

به اعتقاد گری و همکاران ، تعارض، ادراک فعالیتهای (ُاهداف ، ارزش ها، عقاید، باورها، خواسته ها، احساساتو...) مغایر و ناسازگاراست که باعث تداخل ، ممانعت و صدمه وآسیب است(14).

دفت نیز معتقد است که تعارض نوعی رفتار بین گروه های سازمانی است که آن ها چنین می پندارند که سایر گروه ها مانع رسیدن آن ها به اهداف ومقصودشان میشوند(4).

طبق تعریف رابینز ، تعارض فرایندی است که درآن نوعی تلاش آگاهانه به وسیله "الف" اتمام می گیرد تا تلاش های "ب " راخنثی کند و درنتیجه "ب" در مسیر هدف خود مستأصل شده یا "الف" برمیزان منافع خواد می افزاید(24).

مدیریت تعارض، ازمهمترین وظایف مدیران و اعضای یک سازمان محسوب میشود، چراکه در شرایط وجودتضاد باید بتوانند سازمان را به مهمترین شکل اداره کنند وبین خود، سازمان و دیگر اعضا تعادل و هماهنگی لازم را ایجاد نمایند(23).

مدیریت تعارض یعنی فرایند برنامه ریزی برای پرهیز از تعارض درجایی که امکان وقوع آن هست وسازماندهی آن برای حل تعارض در جایی که رخ می دهد(10).

مدیریت تعارض از این نظر اهمیت دارد که شناخت مدیران نسبت به ماهیت، ویژگی ها وعامل بروز تعارض ، آنان را درکنترل و نحوه برخورد وکاهش ماسئل ناشی از تأثیرآن یاری می نماید(9).

کنت توماس و هورنانگ 5 سبک اصلی برای مدیریت تعارض معرفی می کنند: سبک های رقابتی، سازش، اجتناب ، همکاری و مصالحه.

‌7دوبرین (2004) بیان می کند هریک از این سبک ها براساس ترکیب دو بعد توجه به خود وتوجه به دیگران است ،شناخت این سبک ها به حل درست و مؤثر تعارض و مدیریت کارآمد آن کمک می کند(13).

2- سابقهیمطالعاتوتحقیقاتانجامشده در داخل ایران
رحیم درتحقیقات خود نشان داد که مدیریت مؤثر تعارض باعث افزایش انگیزه، روحیه و رشد فردی و سازمانی می شود(21).

امیری ( 1386) بیان می کند که برگزاری دوره های آموزشی مدیریت تعارض می تواند در بازدهی و بهره وری سازمان نقش داشته باشد(2).

درپژوهشی که در سال 1386 در دانشگاه علوم پزشکی تهران صورت گرفت روش همکاری وتشریک مساعی به عنوان مؤثرترین شیوه مدیریت تعارض شناخته شد(3).

فیاضی (1388) در تحقیق خود به این نتیجه رسید که سبک های همکاری و سازش بیشترین استفاده را در بین مدیران و کارکنان دارد، برای مدیران سبک های رقابتی، مصالحه و اجتناب و برای کارمندان، مصالحه، اجتناب و رقابت در رده های بعدی قرار دارد(8).

بزرگی (1377) درتحقیق خود تحت عنوان "بررسی رابطه ی سطح تحصیلات و جنسیت مدیران برروش های حل تعارض درمدارس ابتدایی شهر شیراز " نتیجه گرفت بین استراتژی های مدیریت تعارض و مدرک تحصیلی تفاوت معناداری وجود دارد(1) غفارزاده در پژوهش خود به این نتیجه رسید که مدیران در استفاده از سبک های مدیریت تعارض، سبک همکاری را دراولویت نخست و به ترتیب سبک های مصالحه، مدارا واجتناب وتسلط را دراولویت های بعدی قرار داده اند(7).

3- سابقه تحقیقات انجام شده در خارج از ایران
تحقیقات ماچادو (2001) نیز ثابت کرد که مدیران وکارکنان می توانند از تعارض برای حل مسأله، بهبود اثر بخشی وتقویت روابط استفاده کنند(19).

تحقیقات سورنسون وهمکارانش، نشان داد که جنس وتیپ شخصیتی، برترجیحات افراد در انتخاب سبک مناسب برای اداره تعارض تأثیر گذار است(25).

باندیسیون(1992) درپژوهش نشان داد مدیران مراکز آموزش بیشتر دو روش تشریک مساعی وسازش را برای مدیریت تعارض به کار می برند واز روشهای تسلط و اجتناب کمتر استفاده می کنند(11).کولمان(2003) در تحقیقات خود بیش از 50 متغییر موثر بر تعارض را شناسایی کرد، این متغییر ها شامل عوامل متعدد محیطی، روابط، فرایندها و پیام هاست.طبق تحقیقات ریچ و همکارانش(2007) سازش و اجتناب بیشترین کاربرد و استفاده را در میان 176 کارمند تحت بررسی آنها داشته است.

و– جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق:

تحقیق حاضر برآنست تا به بررسی میزان تعارض ادراک شده و سبک های مدیریت تعارض در اداره کل تربیت بدنی استان سیستان بلوچستان بپردازد.

هر چند در این زمینه تحقیقات زیادی انجام گرفته است اما در استان کرمان تحقیقی در این زمینه یافت نشد که این خود دال بر جدید بودن تحقیق حاضر است.

ز- اهداف مشخص تحقیق (شامل اهداف آرمانی، کلی، اهداف ویژه و کاربردی):

هدف کلی
بررسی میزان تعارض ادراک شده و سبک¬های مدیریت تعارض در اداره کل تربیت بدنی استان کرمان است.

هدف اختصاصی
1.

شناساییمیزانتعارضادراکشدهدرسازمان وبررسیتفاوت ادراکوانگاشتمدیرانوکارکنانسازماناست.

2.

شناساییسبکهایمورداستفادهمدیران و کارکناندرسازمان و بررسی تفاوت میان آنها است.

ح – در صورت داشتن هدف کاربردی، نام بهره‏وران (سازمان‏ها، صنایع و یا گروه ذینفعان) ذکر شود (به عبارت دیگر محل اجرای مطالعه موردی):
ط- سؤالات تحقیق:
1.

آیا بین میزان تعارض ادراکشدهازسویمدیرانوکارکنان، تفاوت معناداری وجود دارد؟

آیا بین نظرمدیرانوکارکناندرموردسبکهایحلتعارض، تفاوت معناداری وجود دارد؟

3.

آیا عوامل ینظیرسن،تحصیلات،سابقهخدمت و پست سازمانی بر میزان و نحوه ی استفاده از سبک های حل تعارض تأثیر دارد.؟

ی- فرضیه‏های تحقیق:
فرضیههایتحقیقعبارتنداز:
1.

بین میزانتعارضادراکشدهازسویمدیرانوکارکنان،تفاوت معناداری وجود دارد.

بین نظرمدیرانوکارکناندرموردسبکهایحلتعارض، تفاوت معناداری وجود دارد.

عوامل ینظیرسن،تحصیلات،سابقهخدمت و پست سازمانی بر میزان و نحوه ی استفاده از سبک های حل تعارض تأثیر دارد.

ی- فرضیه‏های تحقیق: فرضیههایتحقیقعبارتنداز: بین میزانتعارضادراکشدهازسویمدیرانوکارکنان،تفاوت معناداری وجود دارد.

ک- تعریف واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی (به صورت مفهومی و عملیاتی): تعارض: سبکهایمدیریتتعارض رقابت اجتناب مصالحه سازشوهمکاری 5-روش شناسی تحقیق: الف- شرح کامل روش تحقیق بر حسب هدف، نوع داده ها و نحوه اجراء (شامل مواد، تجهیزات و استانداردهای مورد استفاده در قالب مراحل اجرایی تحقیق به تفکیک): این تحقیق از نظر ماهیت، کاربردی واز نظرروش، پیمایشی است.برای آزمون و سنجش میزان تعارض ادراک شده در سازمان از پرسش نامه استاندارد که توسط دوبرین (1985) ابداع شده استفاده می شود.

و برای سنجش سبک های حل تعارض، پرسش نامه رحیم (1983) استفاده می گردد.

ب- متغیرهای مورد بررسی در قالب یک مدل مفهومی و شرح چگونگی بررسی و اندازه گیری متغیرها: متغیرهای وارد در تحقیق : بنویسید ج – شرح کامل روش (میدانی، کتابخانه‏ای) و ابزار (مشاهده و آزمون، پرسشنامه، مصاحبه، فیش‏برداری و غیره) گردآوری داده‏ها : بنویسید د – جامعه آماری، روش نمونه‏گیری و حجم نمونه (در صورت وجود و امکان): بنویسید هـ - روش‌ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده‏ها: بنویسید منابع بزرگی،شکرالله(1377)بررسی تأثیر سابقه مدیریت،سطح تحصیلات و جنسیت مدیران برروشهای حل تعارض درمدارس ابتدایی شهر شیراز .پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشگاه شیراز .

امیری،محمد.بررسی آگاهی،نگرش و عملکرد(KAP) مدیران دانشکده علوم پزشکی شاهرود در زمینه مدیریت تعارض.مجله دانشکده علوم پزشکی و خدمات بهداشتی، درمانی گناباد، شماره4، 1385 درگاهی حسین ، عراقیه فراهانی سمانه .

بررسی مدیریت تعارض ازدیدگاه مدیران حوزه معاونت سلامت دانشگاه علوم پزشکی تهران،پایان نامه برای اخذ مدرک کارشناسی رشته مدیریت خدمات بهداشتی درمانی،1386 دفت، ریچارد آل(1377).

تئوری و طراحی سازمان.ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، جلد اول، انتشارات دفتر پژوهش های فرهنگی.

رابینز، استیفن(1373).مبانی رفتار سازمانی.ترجمه علی پارسائیان و محمد اعرابی ،تهران،دانشگاه آزاد اسلامی چاپ دوم.

رضوی،محمد حسین.میراد،شادمهر.اشکوه طاهری،رضا.

بررسی سبک های مدیریت تعارض و رهبری مدیران تربیت بدنی استان مازندران.نشریه پژوهش نامه علوم ورزشی،شماره2، 1388 صص35-46 غفارزاده،کمال، 1375،بررسی رابطه میان نگرش مدیران به تعارض و کاربردسبکهای مدیریت تعارضت وسط آنها،پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشگاه علامه طباطبایی.

فیاضی،مریم.(1388)تعارض ادراک شده و سبک های مدیریت آن،پژوهش نامه مدیریت تحول،شماره2 هندی چارلز، عصر تضاد و تناقض، ترجمه طلوع م.موسسه خدمات فرهنگی رسا،1375 10.

Afzalar, R (2002).

A Model of Emotional Intelligence and Conflict Management Strategy, Study in Seven Countries.

International Journal of Organizational Analysis, pp:319-323 .

11.

Bondesion,Mike.J(1992).Conflict Management at school.

An Unavoidable task,Paper presented at the regional of the commonwealth council for educational administration(7th,Hong-kong,August).ERIC.

12.

Cann, A., Norman, M.

A., Welbourne, J.

L.

& Calhoun, L.

G.

(2008).

Attachment styles, conflict styles and humour styles: interrelationships and associations with relationship satisfaction, European Journal of Personality, 22,131-146 13.

Dubrin, A.

J.

(2004).

Applying psychology, individual and organizational effectiveness, New Jersey, Pearson, Prentice Hall.

14.

Gray, B.; Coleman, P.

T.

& Putnam, L.

(2007).

Intractable conflict: new perspectives on the causes and conditions for change, American Behavioral Scientist, 50(11), 1415- 1429 15.

Greenberg, J.

& Baron, R.

A.

(1997).

Behavior in organization, New Jersey, Pearson, Prentice Hall.

16.

Haghighi, M.

(2002).

Organizational behavior 17.Hornung, Christy (2002).

Conflict5.Management techniques.

Available fromworldwideweb: http://www.onlinewbc.gov/Docs/manage/conflict.html 18.

katz D and kahn Rh.

The social psycology of organazation .Newyork : john wiley publication ; 1978.

19.

Machado, F.

(2001).Managing conflict in general practice, Available online at http://www.abersychan.demon.co.uk.

20.

Monograph on the internet : No Anonymous.

Resolving Conflict In Health Care, Available from http://www.oha.us Accessed at 2007.

21.

Rahim, M.

(1983).

A measure of styles of handling conflict, Academy of Management journal, 26, 368-376 .22Reich, Warren A; Wagner-Westbrook, Bonnie J.

andKressel, Kenneth (2007).Actual and ideal conflict styles and job distress in