دانلود تحقیق نظام خود مدیریتی

مدیریت مشارکتی بوسیله افزایش مشارکت کارکنان در انجام امور سازمان می تواند بهترین الگو و راهکار برای میل به استقرار یک نظام خود مدیریتی در سازمان باشد.

این مدل جدید مدیریتی اولین بار به وسیله « ران پورسر» در کتاب مشهور « نظام خود مدیریتی در سازمان » بیان شده است.

این نظام بیانگر و ترویج اوج دموکراسی در درون سازمان ها است به نحوی که هر یک از کارکنان احساس کنند که مدیر سازمان خودشان هستند و خود را در مقابل سرنوشت سازمان مسئول بدانند این مدل راه کار مناسبی برای دریافت و استفاده از همه توانایی های کارکنان در جهت تحقق اهداف فردی و سازمانی است.

انواع رهیافت های تغییر به منظور به سازی عملکرد سازمان و در نتیجه کسب اثر بخشی بیشتر می توان از راهبرد های متعدد و متنوعی جهت اعمال تغییر لازم بهره جست (زمردیان ، 87) انتخاب راهبردهای مناسب تحول ، اساسی ترین ، عامل پیروزی یا شکست برنامه های تحول و تغییر به شمار می‌آید (زمردیان ، 489) سه رهیافت اساسی تغییر سازمانی عبارت اند از : رهیافت تغییر ساختاری ، رهیافت تغییر رفتاری و رهیافت تغییر فنی (لندرو و براون ، 1974 ، 313) 1- رهیافت تغییر ساختاری : این تغییرات در رابطه با سیستم مدیریت حاکم بر سازمان صورت می گیرد یعنی شیوه سرپرستی و مدیریت آن که شامل تغییراتی در ساختار سازمانی ، راهبردها، سیاست ها سیستم پاداش ، روابط کارگری ، شیوه های ایجاد هماهنگی‌، سیستم های کنترل و اطلاعات مدیریت و سیستم های بودجه بندی و حسابداری صورت می گیرد.

(زمردیان‌، 489) ساختار سازمانی مهم است زیرا چارچوبی است که عناصر سازمان را به یکدیگر مربوط می‌سازد.

ساختار ضعیف ممکن است مانع کارآیی شود.

2- رهیافت تغییر رفتاری : تغییر رفتار کارکنان یعنی تغییر در شیوه نگرش ، انتظارات ، باور ها ، تواناییها ، مهارت و رفتار آنان است.

برخی از تغییرات دیگری که در این زمینه رخ می دهد عبارت اند از : بهبود ارتباطات ، شیوه حل مسئله و شیوه برنامه ریزی کارکنان ، بنابراین هر چه از استعداد ها و توانایی های شخصی بیشتر استفاده شود ، افراد روحیه بالاتر و انگیزه بیشتری برای تحقق اهداف سازمانی پیدا می کنند.

3- رهیافت تغییر فنی : این نوع تغییر در رابطه با فرآیند تولید سازمان صورت می گیرد که شامل : دانش آگاهی و مهارتی می شود ، هدف از ایجاد چنین تغییری این است که کارآیی و نیز مقدار یا میزان تولید افزایش یابد.

تغییر در تکنولوژی یعنی به کارگیری روش ها و فنونی برای ارائه تولیدات یا خدمات بهتر در این راستا امکان دارد شیوه های انجام کار ، وسایل، ابزار ، دستگاه ها و شیوه انجام امور تغییر کند.

(سیلف ریج ، 1975 ، 46) مشاور و کارگزار بالندگی سازمان راهبرد فنی راهبرد ساختاری راهبرد رفتاری بهبود عملکرد اغلب مشکل است که تغییرات جدا از ارتباط بین دو متغییر، مجزا در نظر گرفته شود.

ارتباط های درونی بین متغییر‌های سازماaنی اغلب پیچیده ، و مبهم اند پس باید بتوان در موارد خاص مداخلاتی مناسب با چنین وضعیت‌های تدارک دید.

اغلب مشکل است که تغییرات جدا از ارتباط بین دو متغییر، مجزا در نظر گرفته شود.

ارتباط های درونی بین متغییر‌های سازمانی اغلب پیچیده ، و مبهم اند پس باید بتوان در موارد خاص مداخلاتی مناسب با چنین وضعیت‌های تدارک دید.

تغییر تولید و روش ها تغییر ساختار و طرح تغییر نگرش ها و ارزش ها عملیات جدید روابط جدید رفتارهای جدید شکل رهیافت تلفیقی به تغییر برخی منابع تغییرات را از نظر « عمق ، زمان ، سرعت ، مکان » تقسیم کرده اند ، تغییرات می تواند « شیوه ای ، تکاملی ، برنامه ای یا سیستماتیک نیز تقسیم بندی شود (میرکمالی ، 1369) یکی از انواع تقسیم بندی تغییرات سازمانی توسط ون شور (2000) مطرح شد او الگوی فردی بخشهای مختلف سازمانی که تغییرات میتواند در آن رخ دهد طراحی کرده است این الگو در شکل ...........

نمایش داده شده است.

شکل الگوی تغییر در حوزه های مختلف سازمانی الگو های تغییر الگوی مسئله گشایی : مدل سنتی تغییر که توسط « یونگ ولی پیت» تفسیر و توجیه شده است ، اساساً یک مدل مسئله گشایی است و عوامل شش گانه این مدل به شرح ذیل می باشد.

شناسایی مسئله – تشخیص مسئله – جمع اوری اطلاعات لازم و بحث و گفتگو در کاربرد آن به منظور حل مسئله ، تنظیم بدلیل های کار کردی دیگر ، آزمون امکان استفاده از بدیل های دیگر ، منطبق ساختن و به کار گرفتن بدیل انتخاب شده (نائلی – 1370 – ص 145 ) مدل سه مرحله ای تغییر : که عبارت اند از نیاز به تغییر و تغییر کردن و تثبیت مجدد الگوی منحنی رشد : عدم اجتناب از تغییر را از طریق سیکل زندگی سازمان نشان می دهد.

بر اساس این الگو ها سازمان از سه مرحله‌ گذر می کند : الف) مرحله ی تکوین : با ویژگی هایی چون نداشتن ساختار ، آزمایش و خطاء دست زدن به تغییر و مهم بودن نوآوری در سازمان توصیف می شود.

ب) مرحله ی هنجاری : در این مرحله ی ثبات بوجود می آید و بر حفظ ساختار موجود تأکید می شود.

ج) مرحله ی یکپارچگی : سازمان دوباره خود را تعریف می کند و راهی نو در پیش می گیرد این مرحله با ابهام و عدم اطمینان همراه است.

4- الگوی جامع و پویا مدل « استیفن رابینز» : این مدل برای تغییرات برنامه ریزی شده به کار می رود ویژگی مهم این مدل « جامعیت» و پویایی آن است زیرا عناصر مهم تغییرات سازمانی را که عبارت اند از موارد زیر در خود دارد.

1- نیروهایی که تعیین کننده اصلی تغییر هستند 2- عامل تغییر 3- استراتژی تغییر سازمانی 4- فرآیند تغییر 5- روش اعمال و توزیع قدرت 6- دارای باز‌خورد است ، عاملی که پویایی این الگو را تضمین می‌کند‌‌(فرجی‌1379‌– ص‌35‌) تحقیقات خارج از کشور وزرای دفاع عضو کشور های ناتو : در سال 1970 میلادی هنگام بررسی عقب ماندگی اروپا نسبت به ایالت متحده آمریکا دریافتند که کشورهای اروپایی به ترتیب مدیران لایق و کارآمد توجه چندانی نشده به همین دلیل ایجاد دانشکده های جدید و دورهای گوناگون در مدیریت در دستور کارآموزی تمامی کشورهای اروپا قرار داده شد که آثار بهبود وضعیت اقتصادی اروپا با حداقل کاهش تفاوت بین این کشورها وآمریکا در دهه اخیر ملاحظه می شود.

2- جان لاکت : جان لاکت در تحقیقی در زمینه طرح یک برنامه آموزشی کوتاه در زمینه (اداره تغییر) نتیجه گرفت مدیران هنوز مدیرت تغییر را به عنوان یکی از وظایف اصلی مدیریت خود به حساب نمی آورند در حالی که در جهان امروز هر مدیری باید با دقت بدان بیندیشید زیرا محیط کار و اجتماعی بیش از هر زمان دیگر در حال تغییر و دگرگونی است.

ضمناً مدیر نباید تنها خود قادر به سازگاری با تغییر باشد بلکه باید بتوان آن را به کنکاش توضیح دهد و آنان را برای پذیرش تغییر آماده کند و انگیزه لازم را بدهد.

وان آلیستین مارشال آلیستین در تحقیق خود در سال 1997 به بررسی ابزار یادگیری مدیریت تغییر پرداخته بود به این نتیجه رسید که مدیریت یکی از مهمترین ارکان تغییر در سازمان می باشد و سرچشمه مدیریت ، تجزیه و تحلیل تغییرات می باشد که مدیر باید برای تغییرات ، آنرا تجزیه و تحلیل نماید و بعد به کار گیرد.

هنری پی جی آر : هنری در سال 1997 تحقیق خود مبنی بر گروه کاری به نام ( CMT ) که مخفف کلمه های ( Change Management Team ) می باشد به معنای تیم مدیریت تغییر و عوامل تعیین کننده و مؤثر بر آن به چهار عامل مؤثر بر گروه مدیریت تغییر به شرح زیر می رسد : تقسیم رهبری 2- کنترل رهبری 3- تسهیل کننده های رهبری 4- دید وسیع و یک تصور سه بعدی و عکس بزرگ از محیط کار و تغییر جدید می داند.

جان شارون – شرمن ( Sherman , Sharon Joan) شارون در تحقیق خود در سال 1994 در مورد عملکرد مدیریت تغییر در سازمان آموزش و پرورش، نتیجه می‌گیرد مدیران برای سازمانها ، کلید اصلی تغییر می باشند و در سازمانها ، آموزش و پرورش و تغییر در آن مهمترین عنوان می باشد که مدیران این سازمان باید عملکرد خود را برای تغییرات بالا ببرند .

در تحقیقی که «ویکتور و روم» درباره رابطه میان شخصیت و مشارکت افراد انجام داد ، درجه نیاز به استقلال آزادی عمل کارمند را به عنوان یک متغیر در شخصیت افراد انتخاب می نمایند و آن را در مقابل مشارکت می سنجد.

این تحقیق نشان داد که مشارکت در تصمیم گیریها می تواند عقیده و نظرات قبلی مشارکت کنندگان را تغییر دهد و می تواند زمینه را برای پذیرش تغییرات و تکنولوژی آماده و مساعد کند ، می تواند منجر به افزایش بیشتر در تولید شود و می تواند باعث ایجاد روحیه قوی تر و خشنودی از کار افراد گردد .

اریچارد – ام – اینگدسول(1996) ، در تحقیقی تحت عنوان «قدرت تصمیم گیری معلمین و تعارضات (مشکلات) مدرسه» به این نتیجه رسید که افزایش قدرت تصمیم گیری معلمان با کاهش تعارض و مقاومت همراه است .

پارنت (2006) ، در مقاله ای که تحت عنوان تطبیق و سازگاری شخصی با محیط کاری متغیر : دلایل ، پیامدها و نتایج نوشت : مشارکت ، مشخص بودن نقش و وظیفه و خوشبختی در محیط کار ارتباط مستقیمی به سازگاری و تطبیق پذیری با تغییر دارند .

بعلاوه کسانی که قدرت تطبیق پذیری بیشتر با تغییر دارند ، از شغلشان بیشتر راضی می باشند و کمتر سازمان خود را ترک می کنند ، همچنین عملکرد کاری بهتری را بعد از تغییر از خودشان نشان می دهند .

تحقیقات داخل کشور در مورد مدیریت مشارکتی و مقاومت در برابر تغییر در شرکت ماشین سازی اراک در مدت یکسال و دو ماه بیش از 1350 پیشنهاد دریافت شده است و صرفه جویی (تصویب شده) از طریق بررسی این پیشنهادها از سوی مدیریت شرکت به یک میلیارد و شصت میلیون تومان رسید ، و صرفه جویی حاصل شده در گروه های تولیدی تحت پوشش و شوراهای مربوطه آنها به حدود دو میلیارد تومان بالغ شده است که نوعی معجزه اقتصادی تداعی می شود .

در شرکت رادیاتور ایران که سازنده انواع رادیاتور سبک و سنگین و صنعتی ، خصوصا رادیاتورهای اتومبیل سواری است در مدت 11 سال تا سال 1378 بیش از چهل هزار پیشنهاد از 600 نفر کارکنان شرکت گردآوری شده است و شرکت هر سال به 2 تا 3 میلیارد تومان سود حاصل از صرفه جویی دست یافت .

در واقع نظام مشارکتی سود مندیهای اقتصادی بسیار عظیمی برای این شرکت به همراه داشته است .

3- طجرلو- علی رضا (1374) ، تحقیق تحت عنوان «بررسی مدیریت تغییرات سازمانی استانداری آذربایجان شرقی در دو فرمانداری تبریز و مرند انجام داد ، به این نتایج دست یافت: الف- مدیریت و گردانی موفق تغییر در استانداری آذربایجان شرقی مستلزم رضایت و همکاری کارکنان از طریق مشارکت است.

ب- آموزش و توجیه تغییرات نقش زیادی در پذیرش تغییرات از سوی کارکنان استانداردی دارد.

ج- برنامه ریزی برای تغییر و آگاهی قبلی کارکنان موجب جلب حمایت و پشتیبانی آنان از تغییر می شود .

د- یکی از علل پذیرش تغییرات سازمانی از سوی کارکنان استاندارد انگیزه ها و پاداش های مادی است .

هـ- به کارگیری اصول و روش های عقلایی تغییر در سازمان موجب کاهش مقاومت در برابر تغییر می شود .

مظفری- مهناز (1374) در تحقیقی تحت عنوان «بررسی میزان و علل پذیرش با مقاومت کارکنان سازمان صدا و سیما در مقابل تغییر ساختاری» روی 70 نفر و از 4 حوزه واحد سازمان صدا و سیما انجام داد به این نتایج رسید : دلایل مقاومت ناشی از ابهام و ترس از نادانسته ها و یا عادت به وضع موجود ، به مخاطره افتادن نفوذ شخصی و تخصصی و نیز شرکت نداشتن در طرح ریزی برنامه تغییر است و دلیل دیگر مقاومت را عدم تمایل افراد به برقراری روابط با مراودات گروهی تازه و بر هم زدن روابط موجود است .

محمد حسینی ، محمد(1385) در تحقیقی تحت عنوان «بررسی مقایسه‌ای رابطه بین جو سازمانی و مقاومت در برابر تغییر در دبیرستانهای دولتی و غیر دولتی شهر تهران» پرداخت که نتایج زیر بدست آامد : - بین روحیه گروهی و مقاومت در برابر تغییر در سطخ معناداری 95% رابطه مشاهده نمی‌شود.

- بین مزاحمت و مقاومت در برابر تغییر در سطح معنا داری 95% رابطه ای مشاهده نمی‌شود .

- بین فقدان تعهد شغلی و مقاومت در برابر تغییر در سطح معنا داری 95% رابطه ای مشاهده نمی شود .

- بین ملاحظه‌گری و مقاومت در برابر تغییر در سطح