دانلود مقاله عصر حاضر

عصر حاضر، عصر سازمان هاس ت و متولیان این سازمانها، انسانها هستند.

انسان هایی که خود به واسطه در اختیار داشتن عظیم ترین منبع قدرت یعنی تفکر، می توانند موجبات تعالی، حرکت و رشد سازمان ها را پدید آورند.

به واقع، در جهان پرشتاب و سرشار از تحول در رقابت دنیای امروز، آنچه که موجبات تحقق مزیت رقابتی سازمان ها را تضمین می کند.

نیروی انسانی با کیفیت، خلاق و پویا و بهره ور است.

از این درست که در عصر حاضر، منابع انسانی بهره ور به عنوان مهمترین قابلیت سازمان در کسب مزیت رقابتی و همچنین عمده ترین دارایی نامشهئود قلمداد شده و اعتقاد سازمانها نیز بر آن است که باید کارکنان را پایه و اساس بهبود و کلید بهره وری کلیه فرایندهای سازمانی دانست.

لذا همین عامل را مبنای اصلی این تحقیق قرار داده و در پی کثرت تعاریف بهره وری که از جانب صاحب نظران و محققان این رشته ارائه شده است.

بقدری زیاد است که ممکن است افراد و محققان لا به تعجب بیاندازد و به طرق مختلف قابل تعبیر است و یک از این تعابیر می تواند برای ارضای هدف یا هدفهای گروهی خاص مفید فایده باشد.

پس می توان ادعا کرد به تعداد تالیفاتی که در زمینه بهره وری وجود دارد، تعاریف گوناگون از آن ارائه شده است بهره وری یا بهره بری در فرهنگ واژگان فارسی چنین معنی شده است.

سودبرندگی، با فایدگی و کامیابی ولی امروزه بهره وری را با واژه productivity که به معنای حاصلخیزی باروری و استعداد تولیدی است معادل قرار داده اند ( مدیریت بهره وری بنیاد، 1379).

بهره وری یعنی: کارایی بیشتر با هزینه کمتر استفاده بهینه زا امکانات موجود انجام کار درست به شیوه صحیح نگاه هوشمندانه به کار و زندگی در همه اوقات ( پورخردمند، 1381) دکتر میرمهدی اصفهانی نیز اینگونه بهره وری را عنوان نموده است که: بهره وری عبارت است نحوه استفاده موثر و کارا از منابع تحت اختیار که هر چه این میزان بالا رود با مطلوبیت بیشتری همراه می گردد.

به بیان دیگر به حاصل یک سلسله از اقدامات و کارهایی هماهنگ که در جهت بهبود وضعیت و استفاده بهتر از استعدادها، نعمت ها و امکانات صورت می پذیرد، بهره روی اطلاق می شود در هر صورت بهره وری به منزله یک تلاش است و مانند هر تلاش دیگر آدمی غایتش کمال و بهره وری انسان است.

واژه بهره وری نیروی انسانی امروزه یکی از رایج ترین و پر مصرف ترین لغات به شمار می رود و در کمتر بحثی است که مورد استفاده واقع نشود و به گوش نرسد.

و همچنین وجود در رقابت های جهانی برای تسخیر بازار از یکسو، و محدودیتهای منابع طبیعی از سوی دیگر ضرورت توجه به بهره وری نیروی انسانی را بر همگان روشن ساخته است.

و ضرورت و بررسی این امر مختص یک گروه خاص و یا یک رشته بخصوص نیست بلکه تحقیق در مورد راههای افزایش بهره وری نیروی انسانی و بررسی عوامل موثر بر آن یک تلاش پیگیر و فراگیر توسط کلید ارگان ها، سازمانها، دانشگاه ها در سطح کشور را می طلبد چونکه در غیر این صورت نخواهد شد همانطور که الان بر طبق آمار منتشر شده در سال 1383 بهره وری نیروی انسانی در ایران پایین تر از دیگر عوامل تولید بوده است.

( طاهری،1385)..

برای ما ایرانیان بهره وری نه پدیده ای جدید رنه مقوله ای غربی و وارداتی است بلکه این امر در رفتن آموزه های دینی ما جلوه گر است.

این ارزش اقتصادی، اسلامی نیز چون بسیاری از ارزش های عالی اسلامی در نهانگاه تاریک ذهن، به فراموشی سپرده شده است.

ناگزیر وقتی مفاهیم آن را به صورت اصول مدون از دیگران دریافت می کنیم، انرا پدیده ای نو می یابیم.

زندگی و مدیریت موفق رسول گرامی اسلامی (ص) خود بهترین نمونه ای عالی از کار سبب اصول بهره وری در اداره جامعه بشری استو.

درباره روش زندگی ایشان گفته اند:« خفیف الموونه و کثیر المعونه» بود یعنی او برای جامعه بشری کمترین هزینه و مصرف را داشت اما در بخش تولید و کمک به بشریت بیشترین و بهترین نقش را ایفا می کرد.

گفتنی است که اهمیت و ضرورت بهره وری نیروی انسانی زمانی برای ما بیشتر جلوه گری شود که ما با داشتن یک درصد جمعیت جهان 7 درصد منابع طبیع و ذخائر جهانی را در اختیار داریم.

اما انتشار بسیاری از مردم ما زیر خط فقر زندگی می کنند.

ثروت و سرمایه هر ملتی، نیروی انسانی متخصص آن ملت است.

ملت هایی که تنها بر منابع طبیعی و منابع فیزیکی تاکید دارند.

نمی توانند به فردای بهتر امیدوار باشند.

زیرا جامعه ای را توسعه یافته می نامند که انسان توسعه یافته داشته باشد نه منابع طبیعی وسیع چون این روبه زوال دارد و آن رو به کمال.

( حیدری، 1383).

لازم به ذکر است که بهره وری سرانه کارمندان در ژاپن 7 ساعت و 24 دقیقه اعلام شده است در حالی که در کشور ما طبقه پژوهشی که چند سال پیش توسط سازمان برنامه و بودجه انجام شده بود.

متاسفانه بهره وری سرانه کارمندان در دولت کمتر از نیم ساعت اعلام شده است.

( ابطحی و کاظمی، 1375).

با یک نگاه دقیق پیرامون خودمان این مسئله در جامعه کاملا قابل لمس است، از انجایی که بسیاری از افراد در سازمان ها شناسیم که جملاتی شبیه مطالب زیر تکرار می کنند و برای اثبات مطالب خود به مقایسه و مثال آوردن می پردازند جملاتی مانند « مگر چقدر به ما حقوق می دهند» که انتظار کار هم از ما دارند بین کسی که کار می کند با کسی که اصلا کار نمی کند، تفاوتی نیست.

« دروغ و دوشاب یکسانه» « اون که کار نمی کند عزیزتره» اظهارات و جملات آشنایی که بیان شد، نشان دهنده بخشی از فرهنگ کار در جامعه ما می باشد در حالی که در جامعه ژاپن کارشناسان معتقدند سالانه حدود ده هزار نفر به علت کار زیاد فوت می کنند و صدها هزار نفر معلول می شوند.

در صورتی که در کشور ما، طبق آمار منتشر هر 22 نفر کار می کنند تا زندگی خود 78 نفر دیگر و جمعا 100 نفر را تامین کنند.

( حیدری، 1383) حال اگر در کشور بخواهیم سطح بهره وری ملی خود را توسعه دهیم و رشد یابیم باید ابتدا سعی خود را در سطح سازمان ها معطوف نمایم .

در این میان مصوبه ای با شماره 8070 به تاریخ 2/3/79 برای افزایش بهره وری نیروی انسانی در سازمان ها دولتی به تصویب هیات دولت رسید که همان اهداف تبصره 35 قانون بودجه 1375 که دستگاههای اجرایی را موظف به صرف حداقل 5 درصد از بودجه برای ارتقای بهره وری خود می کرد، دنبال می کند و همچنین روز اول خردادماه را بعنوان روز بهره وری اختصاص داده اند تا از این طریق بتوانیم با شکل گیری یک عزم جدی ملی از شرایطی که در آن گفتار شده ایم خارج گردیم.

شرکت برق منطقه ای کرمان یکی از این سازمان های وسیع و مهم شکل گرفته در کشور می باشد که مدنظر محقق بوده است.

و از ان جای که انسان ها از نظر توانایی و همچنین تمایل به کار متفاوتند و برای حفظ و ایجاد و ارتقای بهره وری در آنان عوامل متعددی دخیل هستند، محقق بین عوامل مختلف براساس شناختی که از کارکنان سازمان مورد نظر دارد، عملکرد کارکنان را قالبی از عوامل گوناگون و متنوع دانسته که مهمترین این عوامل کلیدی موثر بر بهره وری کارکنان را چنین بر می شمارد: عوامل سازمانی عوامل فنی عوامل فردی عوامل اخلاقی جدول ذیل نشان دهنده این عوامل موثر همچنین متغیرهای وابسته به هر کدام از این عوامل در جهت افزایش بهره وری کارکنان شرکت برق منطقه ای کرمان می باشد.

جدول 62 فرضیات تحقیق: فرضیه اول: عوامل اخلاقی در ایجاد بهره وری نسبت به عوامل سازمانی اولویت دارند.

فرضیه دوم: عوامل فردی در ایجاد بهره وری نسبت به عوامل فنی اولویت دارند.

فرضیه سوم: عوامل اخلاقی رد ایجاد بهره وری نسبت به عوامل فردی اولویت دارند.

فرضیه اول: عوامل اخلاقی در ایجاد بهره وری نسبت به عوامل سازمانی اولویت دارند.

فرضیه چهارم: عوامل فردی در ایجاد بهره وری نسب به عوامل سازمانی اولویت دارند.

اهداف تحقیق: شناسایی ترتیب عوامل از دید کارکنان شرکت برق منطقه ای کرمان تدوین الگوی و ارائه پیشنهاداتی برای افزایش بهره وری در سازمان چکیده تحقیقات انجام شده در زمینه عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی: تحقیقی تحت عنوان طراحی مدل بهبود بهره وری نیروی انسانی با نگرش مدیریت بهره وری توسط دکتر پرویز احمدی (1380) ( رساله دکتری رشته مدیریت بهره وری انجام شده است) سوال اصلی این پژوهش در رابطه با عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی و رابطه بین این عوامل می باشد.

وی بریا پاسخگویی به این سوال 7 متغیر را شناسایی کرده و الگویی را براساس این متغیرهای برای انجام تحقیق خود پیشنهاد کرده است.

این متغیرها عبارتند از: روحیه رقابت پذیری آموزش کاربردی و نظری عوامل انگیزشی سبک رهبری خلاقیت و نوآوری سابقه و تجربه کاری عوامل جمعیت شناختی و در پایان نتیجه گیری می شود که عوامل مذکور تاثیر قابل توجهی بر بهره وری نیروی انسانی خواهند داشت.

کیوان شاهقلیان 1378 پژوهشی تحت عنوان عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی در بخش صنعت ایران در رشته مدیریت دولتی انجام داد و فاکتورهای ذیل را بعنوان عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی تعیین کرد: اضافه کاری طرح کارانه امنیت شغلی حقوق و دستمزد براساس عملکرد مرخضی تشویقی جایزه غیر نقدی حق ماموریت پاداش نقدی و نیز عوامل کاهش بهره وری چنین تعیین شده است: 1- وجود تبعیض در بین کارکنان 2- عدم امنیت شغلی 3- سیستم نامناسب حقوق و دستمزد علی شجاع کارشناسی ارشد رشته مدیریت آموزشی در سال 1381 پایان نامه خود را تحت عنوان بررسی میزان بهره وری نیروی انسانی و عوامل موثر بر آن در شرکت های حمل و نقل بین المللی کالا در تهران ارائه داد.

و به تعیین عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی پرداخت و 9 عامل زیر را به عنوان عوامل موثر تعیین نمود: حمایت سازمانی تقویت حسن تعهد و وفاداری برنامه ریزی و هدایت عملکرد کارکنان ایجاد جو صمیمت و همکاری در شرکت روحیه رقابت پذیری تکنولوژی میزان آزادی واستقلال عمل آموزش خلاقیت و همچنین آلن لاولر در تحقیق خود چهار مرحله عمومی را برای کلیه فرایندهای افزایشی بهره وری نیروی انسانی موثر می داند: الف: پذیرش باید نیاز به تغییر و بهبود در سازمان درک شده و پذیرفته شود ب: تصمیم گیری : پس از قبول ایجاد تغییر، باید در مورد اعمال آن تصمیم گرفت جدول: اجازه: باید فرصت و اختیارات لازم برای انجام تصمیمات وجود داشته باشد د: اقدام: اجرای عملی طرحها برای افزایش بهره وری که باید هدف نهایی باشد 0 خاکی، 1384).

روش تحقیق: از جنبه روش کار، نوع تحقیق توصیفی محسوب می گردد.

جامعه اماری جامعه آماری این تحقیق کلید پرسنل و سعی و قراردادی شرکت برق منطقه ای کرمان می باشد که دارای مدرک زیر دیپلم و بالاتر هستند و تعداد آنها برابر با 464 نفر می باشند که از این تعداد 401 نفر را مردان (86 درصد) و 63 نفر را زنان (14 درصد) تشکیل می دهند.

تعیین حجم نمونه: حجم نمونه براساس فرمول ککران 169 888از اینجا 102 تا منصرف شدند بنویسید روش نمونه گیری : 88شماره جدودل فقط حذف کنید و بنویسید جدول ذیل ساختار پرسشنامه: 88از انجائیکه 104 بنویسید تا انها 158 سوال می باشد پایایی و روایی را هم بنویسید.

بررسی مدلAHP: فرایند تحلیل سلسله مراتبی به علت ماهیت ساده و در عین حال کاربردی بودن آن مورد استقبال جامعه علمی واقع شده است.

این روش امکان فرموله کردن مساله را بصورت سلسله مراتبی فراهم می کند و همچنین امکان در نظر گرفتن معیارهای مختلف کمی و کیفی را در مساله دارد این روش گزینه های مختلف را در تصمیم گیری دخالت داده و امکان تحلیل حساسیت روی معیارها و زیر معیارها را دارد، علاوه بر این بر مبنای مقایسه زوجی بنا نهاده شده که قضاوت و محاسبات را تسهیل می نماید همچنین میزان سازگاری و ناسازگاری تصمیم را نشان می دهد.

به علاوه از یک مبنای تئوریکی قوی برخوردار بوده بهمین دلیل تمام پیچیدگی های خاص تصمیم گیری در سازمان ها را قادر است در نظر بگیرد بنابراین AHPکمک خواهد کرد تمام تصمیمات کارکنان یک سازمان را با همدیگر ترکیب نمود و تصمیم بهینه که در برگیرنده نظریات همه کارکنان سازمان باشد ارائه داد.

اولین قدم در روش AHPHایجاد یک نمایش گرافیکی از مساله می باشد بنابراین بنیان برساختن درخت سلسله مراتب تصمیم استوار است.

درخت سلسله مراتب تصمیم عوامل مورد مقایسه و گزینه های رقیب مورد ارزیابی در تصمیم را نشان میدهد.

این درخت از سه سطح تشکیل شده است.

(آذر، 1373).

سطح اول هر