پیشگفتار
فلسفه طبیعت انسان
فلسفه یک مدیر نسب به طبیعت انسان به وی کمک می کند که نوع تکنیک انگیزشی که بکار می برد را تعیین کند و در اوائل این قرن ، فردریک تیلور و ایلتون مایو نظراتی پیشنهاد کردند که ممکن است آنها را به نام فلسفه های مغایر بنامیم.
تیلور متقاعد شده بود که روش علمی یک چهار چوب منطقی برای تجزیه و تحلیل مشکلات بوده ومی توان آن را برای فرآیند مدیریت بکار برد.
او براین باور بود که روش علمی مدیر را به سوی موثرترین سیستم انجام کار هدایت خواهد نمود .
افراد اجزاء این چرخه هستند ولی بایستی بطور منطقی هدایت شوند .
به عقیده تیلور وقتی که آنها کارشان را با کارائی انجام دهند هم سازمانهای متبوعه و هم خود آنها منتفع می شوند .
سازمان از سود بیشتری بهره مند شده و کارگران هم پول بیشتری دریافت می کنند.
مقدمه
مدیران امروزی سعی دارند که یک نگرش متعادل نسبت به جنبه های منطقی و احساسات رفتار انسانی داشته باشند .
برای مثال ، درنیسان ، بوئینگ ، فرود ، جنرال الکتریکی و بسیاری دیگر از شرکتهای بزرگ امریکائی ، کارکنان به صورت تیمی کار نموده واغلب اداره امور وحل مشکلات بعهده خود آنها است .
در چند دهه قبل ناگهان این موزیک در سراسر امریکا مشهورشد و بالاترین رکورد فروش را بدست آورد، « Take this job and shove it , I ain't working here no more » این آوازداستان مردی را بازگو می کرد که سالها برای خانمی با فداکاری کار می کرد ولی حالا دیگر کارش را از دوست ندارد ، زیرا خانم به وی سخت پرخاش نموده بود .
چون انگیزه کاری در وی از بین رفته بود .
پس داشتن انگیزه برای کارکردن جزء یکی از شرایط لازم برای کاری مفید است .
چکیده التون مایو ودستیارانش مطالعات مشهود خود را در دهه 1920 و1930 در تأسیسات وسترن لکتریک در هاثورن در حاشیه غربی شیکاگو برگزارکردند .
این تحقیق حاکی از آن بوده که روش و رفتار واحساسات کارگران تأثیر بسزایی روی بهره وری آنها دارد .
نتیجه این شد که این « غیر منطقی بودن احساسات » تیلور اهمیت پیدا نمود.
مطالعات همچنین نشان داد که تأثیر هاثورن ( افزایش تولید هاثورن ) این حقیقت را برملاء کرد که حضورمحققین روی رفتارافراد مورد تحقیق اثربسزائی داشته وبنا براین نتایج حاصله تحریف شده است.هرگزرفتارانسانی را نمی توان به سا دگی یا بطور دربست از طریق قوانین علت ومعلول دید.
مدیریت منابع انسانی طیف وسعی از فعالیتهای سازمانی و شامل تأمین نیروی انسانی ماهر آموزش وکسب مهارتهای لازم ، حقوق ، بهداشت و ایمنی کارمند وروابط کاری و تحقیق در مورد منابع انسانی.
اصول اولیه مدیریت منابع انسانی در محیط کاری که این طوراست افراد خوب را استخدام کردن و آموزش دادن خوب به آنها واز آنها درخواست کارآیی خوب وارزیابی کردن نیروی انسانی ودادن پاداش به آنها که خوب فعالیت می کنند واخراج کسانی که کارآیی مناسبی ندارند.
سیاست و خط مشی های مربوط به مدیریت منابع انسانی و نحوه اجرای آنها در یک سازمان می بایستی همراه باشد با یک سیستم اداری خوب .
سازمانها اعم از بزرگ وکوچک دارای سه خصوصیت هستند: سازمانها از مردم تشکیل شده اند، سازمانها برای دستیابی به اهدافی به وجود آمده اند، در این سازمانها تا حدودی اعمال محدودیت در رفتاراعضا الزامی است.
بنابراین در سازماندهی محور اصلی افرادند که با یکدیگر برای دستیابی به اهداف سازمان درفعالیتند یک برنامه باز خورد وجود دارد که حاوی گزارش های محرمانه هر مدیر در بازده کار زیر دستانش است در هر فصل کار وفعالیت هر مدیری مورد ارزیابی قرار می گیرد.
در مصاحبه کاری یک مدیر امور پرسنلی شرکت دارد.کالووی شخصأ سوابق 550 نفر از مدیران و حتی رؤسای آنها را بررسی کرد مدیران به سه گروه تقسیم می شوند : به خدمت گروه پائینی(سوم ) خاتمه داده می شود اعضا گروه بالا ارتقا داده می شوند مدیران درگروه میانی تحت آموزش خاصی قرار گرفته یا برای کسب تجربه بیشتر انتقال داده می شوند .
مدیران قسمت پرسنل مخصوصاً تعویض میشوند .
کالووی میگوید :« ما انتظار داریم که مدیران قسمت پرسنل ما کاملاً به امورمؤسسه آشناباشند، راجع به فروش، سود آوری ومیزان حاشیه سود آوری در شرایط اقتضائی» یک مدیر جدید بلا فاصله بعد از استخدام معولاً اوقاتی را در مشاغل صف می گذرانند مثل راندن یک کامیون یا فروش.
ظاهراً مدیر بودن هم مزایایی دارد .
متقاضیان موفق شده از پاداش به میزان 90 درصد حقوق سالانه فرصت خرید سهام ، مسافرت با بلیط درجه یک ، استفاده از اتومبیل های مجهز سازمان وارتقاء بهره مند خواهند شد.
کارگران هم همین فشارها و مزایا را دارند .
کالووی می گوید:« قسمتی از فرهنگ کلی در سازمان این است که به شما بگوئیم برای مامهم هستید.» هدف در محل کار این است که روحیه تشکیل گروه در بین افراد، پی بردن به هویت شرکت وکارش را اشاعه،ارشدیت را تشویق و بهره وری راافزایش می دهد .
مدیران معمولاً خدمات کارکنانش را از هر نقطه نظری به خوبی جبران می کنند.برنامه تقسیم قدرت سهام اولین طرح فرصت استفاده برای کارمندان ستوه پائین تردر امریکا است .
وظایف مدیریت نیروی انسانی نیروی کار مرتبا در حال تغییر است در خلال این تغیرات هر سازمان موفق می بایستی نسبت به جذب، انتخاب،آموزش ونگداری اشخاص واجد شرایط اقدام کند.
فقط داشتن تعدادی نیروی مورد نیاز کافی نیست .
بلکه بایستی از نظر کیفی هم آنها واجد شرایط بوده در غیر این صورت سازمان در دست یابی به هدف خود با مشکل روبه رو خواهند شد.
در سال 1989این واقعیت گریبانگیر کمپانی "بوئینگ" شد .
این کمپانی درکارخانجات اصلی خود درمورد قبول صدها سفارشات جدید برای هواپیماهای تجاری خود با مشکل و به رو شد در سطح کمپانی در بین سالهای 1983و1989 نرخ اشتغال 83 درصد جهش یافت ولی کمپانی نتوانست سریعا" نسبت به جذب و آموزش نیروی انسانی اقدام کند.
برای اولین بار در 20 سال اخیر , کمپانی بوئینگ مجبور شد که تاریخ تحول سفارشات خود را به عقب بیاندازد در حالی که شدیدا نسبت به انجام آنها متعهد بود .
بنا به عقیده آقای "د – ثورنتون" رئیس قسمت هواپیماهای تجاری کمپانی بوئینگ این سازمان بیش از حد زیر بار تعهدات رفته است .
وظایف اصلی مدیریت نیروی انسانی نشان داده شده .
این وظایف شامل استخدام نیروی انسانی آموزش و توسعه (بالندگی) آنها، پاداش دهی ، بهداشت و ایمنی ، کارکنان وروابط کاری و تحقیق درباره نیروی انسانی است.
تامین نیروی انسانی (عضوگیری) فرایند رسمی حصول اطمینان در مورد اینکه سازمان دارای نیروی کاری واجد شرایط تا آن سطحی هست که بتواند به اهداف تجاری خود در کوتاه مدت دست یابد را تامین نیروی انسانی (عضو گیری)گویند.
فرآیند تامین نیروی انسانی شامل : تجزیه و تحلیل شغل ، برنامه ریزی منابع انسانی ، استخدام ،انتخاب وساختاراداری تامین نیروی انسانی در داخل است.
این عناوین در صفحات بعد با جزئیات بیشتر مورد بحث قرار خواهد گرفت .
آموزش و توسعه (بالندگی) نیروی انسانی اقدامات ر سمی درکمک به کارکنان در یادگیری مهارت های جدید ،اصلاح مهارت های موجود ویا اصلاح توان اجرائی کارکنان در سازمان را برنامه های آموزشی وتوسعه (بالندگی) نامند.
بدلیل تغیرات همیشگی درافراد ،کارها وسازمان آموزش و بالندگی کارکنان از اهم واجبات است .
آقای " جری جسی نواسکی" رئس مجمع ملی تولید کنندگان امریکا مصراً معتقد است که عامل اصلی در داشتن شرایط رقابتی بستگی دارد به کیفیت دانش کارگرانن وآموزش پیشرفته خاص کارکنان است.
آموزش و توسعه می بایستی اززمان شروع به کار فرد در سازمان آغاز و در طی دوران خدمتی وی ادامه داشته باشد.
اغلب شامل آموزش در کلاسهای درسی ، کارورزی شغلی (آموزش ضمن خدمت) وانواع گوناگون مشاوره نظیر برنامه ریزی حرفه است.
سیستم های ارزیابی کار راممکن است برای مشخص نمودن نیازهای آموزشی وتوسعه و برآوردی پیشرفت دراین زمینه به کار گرفت.
شرکت پیپسی کولا شهرتش بیشتر مربوط می شود به کاربرد این روش ارزیابی کار.
توسعه سازمانی یک نوع آموزش و توسعه خاصی است که برنامه ریزی شده و به طور منظم سعی بر اعمال تغییرات در سازمان و تبدیل آن بیشتر به یک محیط رفتاری است.
جبرانیها قرن ها است که مسأله دستمزد مناسب در مقابل یک روز کار خوب از جمله مسائل مورد علاقه مدیران است.
به کارکنان می بایستی در قبال کمک آنها به سازمان در دست یابی به اهدافش پاداش مناسب و یکسان پرداخت شود.
در معنی پاداش در برگیرنده انواع جبرانیهایی است که فرد در قبال اشتغال خود دریافت می کند.
این پاداش ها ممکن است ترکیبی باشند از موارد زیر: حقوق: پولی است که فرد در قبال انجام کاری به دست می آورد.
مزایا : به پاداش های اقتصادی غیر از دستمزد نظیر پرداخت برای تعطیلات، بیمه پزشکی و برنامه های بازنشستگی اطلاق می شود.
پاداشهای غیر مالی : پاداشهای غیراقتصادی هستند نظیرارضای شغلی و محیط کاری مطلوب به مدیران ارشد اغلب فرصت استفاده از سهام داده می شود وآن عبارتست از حق خرید سهام کمپانی در یک قیمت ثابت در یک محدوده زمانی خاص .
قسمتی که برای آنان در نظر گرفته می شود معولاً نزدیک به قیمت سهام در بازار است که در زمان اعلام شده حق خرید دارند کسانی که این فرصت به آنها داده می شود می توانند صبر کنند تا قیمت سهام بالا رفته وسپس مبادرت به خرید آنها به قیمت ثابت ولی پائین تر از قیمت بازار نمایند.
پپسی کولا اولین کمپانی بزرگ امریکائی بود که استفاده از این نوع مزایا را بین کارگان سطوح پائین متداول نمود.
سلامت و ایمنی سلامت بودن به شرایطی اطلاق می شود که فرد از نظر فیزیکی و احساسی قادر به انجام وظایف محوله در سطح معمولی یا کامل باشد .
این در معنی شامل داشتن سلامت فکری و فیزیکی است.
مفهوم ایمنی ، فارغ از خطر بودن است .
می توان گفت که ایمنی ، عبارتست از احتمال این است که ، فرد بتواند سلامت بماند.
بیشتر مدیران براین عقیده اند که آن عده از کارکنانی که از سلامت و بهداشت خوب بهره مند بوده ودر محیطی امن کا ر می کنند از سایر کارکنان کارائی بیشتری برخور دارند.
قوانین فدرال در آمریکا ،مخصوصاً قانون بهداشت و ایمنی شغلی، مجبور نموده که کلیه سازمانها مراقب سلامت و ایمنی کارکنان خود باشند.
کارمند وروابط کاری درسال 1990 اتحادیه های کارگری نمایندگی 4/16 درصد ازکل نیروی فعال کاری امریکا را داشت.
سازمانهای تجاری بموجب قانون موظفند اتحادیه ها را به رسمیت شناخته وبا انها باد حسن نیت به مذاکره بپردازند مشروط بر انکه کارکنان انها را به نمایندگی انتخاب کرده باشند .
طبق تحقیقات انجام شده ، بسیاری ازمدیران معتقدند که برقراری یک سیستم روابطی خوب با کارکنان موجب بی نیازی کارکنان از عضویت در اتحادیه ها شده وبهترین استراتژی است برای دسیابی به نتایج مطلوب در مذاکرات دست جمعی.اغلب مدیریت ونماینده های اتحادیه های کارگری در ارتباط با یکدیرگر مشکلات زیادی دارند.
نقطه نظرات انها درباره واقعیتهای امور تجاری با یکدیگر متفاوت است بهترین نمونه مسأله خط هوایی ایسترن است که میشود به آن استناد کرد .
سالها بو که ایسترن برای روابط کاری آشفته بود تا اینکه کمپانی هوایی تگزاس ان را خریداری نمود.
مدیر عامل خط هوایی تگزاس فرنک لورن زو و اتحادیه مکاتبکها وخلبانان درگر ناقشات سختی شدند.
مدیر عامل تگزاس تمایل به مذاکره درباره کار و حقوقق ودستمزد داشت ولی اتحادیه ها مدعی بودند که هرگز حاضربه همکاری با وی نیستند.
کار به اعتصاب کشید وآقای لورن نزوبه فصل 11 قانون ورشکستگی در مورد ایسترن اسناد نمود در اوایل سال 1990 اتحادیها هنوز درحال اعتصاب بودند.
تحقیق در منابع انسانی تحقیق منابع انسانی به صورت روز افزونی اهمیت پیدا کرده است و این روند احتمالأ ادامه خواهدداشت .
لابراتوار تحقیق در منابع انسانی به کل محیط سازمان اطلاق می شود و مطالعات آن ممکن است هر یک از وظایف مدیریت نیروی انسانی را در بر گیرد .
برای مثال ،یک مطالعه در مورد استخدام ممکن است سبب شود که بتوان اظهار نمود که چه نوع کارگرانی احتمالأ بیشتر در شرکت خاصی موفق می شوند.
در مورد ایمنی شغلی ممکن است علل خاصی حوادث کاری را مشخص کند.دستیابی به علل غیبت زیاد از حد ویا شکایات زیاد ممکن است کارزیاد ساده ای نباشد.
وقتی این چنین مشکلاتی می افتند ودلایل آن هم مشخص نیست، از طریق تحقیق در منابع انسانی می توان این خلع آگاهی را پر نمود.
در کشور سوئد نیروی کارگری نظر آموزش و مهارت کاری در سطح بالائی قراردارد.
ولی نرخ مالیات بر درآمد بالای این کشور از قدرت انگیزش حقوق و دستمزد می کاهد ، حتی این مسئله شامل پاداشهای تشویقی هم می شود .
در تحقیقاتی که در1980 در کارخانه ولووسوئد صورت گرفت سوئدی ها از نامناسب بودن محیطکارخانه شکایت داشتند .
سرپرستی وکنترل شدید طتبیق دادن باسرعت ماشن آلات در خط مونتاژ دیگری موضوعی بود که کارگران از آن شکایت داشتند.
لذا ولوو کارخانه